cost-standardization

一般的に、景気が悪くなると採用を控えたり、研修費を削減したりします。

社員一人を採用すると、採用時の費用を含め、それなりの費用がかかります。

景気が良い時は、費用をかけて社員を採用し、その後の人件費も見込んだうえで、計画した売上や利益に対応できるようにしていきます。

 

また、新たに採用した社員や既存の社員に対する教育を施すことで、会社目標の達成につながるようにします。

しかし、研修にもそれなりに費用がかかります。集合研修の場合、会場費や外部の講師に依頼する場合には研修講師に係わる費用、そして遠方から社員を呼び寄せる場合には旅費交通費などそれなりの費用がかかります。

会社としては、費用をかけても、それを将来の投資と考え、社員を育成したいのです。

将来、能力が向上した社員が会社の一線で働き、会社に利益をもたらすことを会社は期待するのです。

 

でも、一旦景気が悪くなり、予想した売上や利益に到達する見込みが立たなくなると、会社は採用や研修関連の費用を含め、多額の費用を要するものを削減しようとするのです。

こうすることで、直接的には、コストを抑えることができます。売上が減っても、なんとか利益は確保できます。

 

ところが、残念なことに、引き続き、翌年も景気が悪く、売上や利益が目標に届かないと判断すると、その年も研修や採用を控えます。

 

それで、数年後にようやく景気が回復し、増収増益が見込まれそうになると、採用や研修を再開します。

ところが、採用や研修を実施しようとしても、他の会社も同じように考えており、なかなか採用できません。

しかも、数年間採用を控えていたため、平均年齢が上がり、組織体力も衰えが生じます。

技術的なものなどの伝承がうまく進みません。

 

一方、研修についても、かつて依頼した研修会社の講師は、すでにスケジュールが埋まっており、新たに研修会社を探す必要がでてきます。だいぶ前に実施した研修の効果も薄れております。

 

このように、一時期の景気に左右され、計画を頓挫させるとそれなりの影響が生じます。

こうしたことを避けるためにも、毎年、必要な人員を採用し、研修を実施していくことが望まれます。

もちろん、小さな会社では、毎年社員を採用する必要がないかもしれません。

退職者の補充で充分という会社もあるでしょう。

そのような会社は採用にあまり力を入れなくてもよいでしょう。

それでも研修は続けた方がよいでしょう。

 

また、一般に不況時のときほど、他の企業が採用を控えるため、良い社員を採用することができると言われております。

ですので、少数でも毎年採用するような会社やできれば毎年採用したいと考えている会社では、不況時であっても採用は継続したいところです。

 

とはいっても、不況時に採用や研修に係わる費用の捻出は大変です。そのためには、長期的な切り口で計画を立てることが大切です。

 

例えば、5年といったような長期の切り口では、研修や採用は、中長期経営計画の中に組み入れます。そして、採用については、増員幅を大きくせず、景気の波に左右されないように、一定の幅で数字を決め、費用もなだらかにしていきます。

大きく景気が変動するのであれば、問題ですが、そうでなければ、通常の利益が出る範囲で対応させます。

 

また、研修についても、同様に費用にあてがう額をあらかじめ設定し、5年などの長期の区切りに対する計画を立て、その範囲で費用を捻出させます。あとは上記で説明したように進めます。

 

作業としては、結構細かくなってしまいますが、現実的な要素を取り入れて進めますので、取り入れたいところではあります。

将来に対する投資という観点で進めることが必要です。

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