人事制度構築の目的
中小企業にとって、人事制度を導入しなくても、組織が機能している場合もあるでしょう。でもすでに導入している中小企業の多くは、必要に迫られて導入しているのです。
ところが、せっかく導入したのに期待した通りに制度が機能していないこともあります。
それは、制度の担い手である管理職が運営できていないからです。特に評価は、その目的が部下の育成ですので、管理職の部下育成の力量も問われることになります。
そのような意味でも、管理職に実際の運用ができるようにしてもらう必要があるのです。
制度をうまく運用し、定着させるためには、管理職を教育し、部下を人事制度に基づく育成を行えるようにする必要があるのです。
管理職といっても、人によって能力が異なります。それゆえ、人事制度、特に評価制度については、取組に関する考え方や理解も異なります。
そうした中で制度を導入してもあまり機能しません。
制度に関する教育も管理職一人ひとりに能力に応じて実施することにより、一定のレベルに達し、制度が機能するようになるのです。
そして、社員がモチベーションを高め、能力を発揮することで会社も成長します。
そのために人事制度の導入は必要となるのです。
社員の数の多い企業では、すでに導入済みの人事制度を経営計画の中に含め、その一環として制度を改定し、社員の意識付けを促すということもあるでしょう。
しかし、中小企業はそのようには行きません。様々な問題が社内に存在します。その問題解決の手段として人事制度の構築に着手するのです。
中小企業が抱える問題は、様々ですが、大まかに以下のようなものが挙げられるでしょう。
- 会社内で社員を公平に評価する仕組みができていない。
- 社内で評価に対する不満が噴出している。
- 優秀な社員が退職してしまう。
- せっかく仕事を覚えて戦力となった社員が退職してしまう。
- 人事的な仕組みがまだなく、成果に見合った給与になっていない。
特に若い人にとって、このような問題は重要で、放置しておくと大変なことになります。そうした問題を解決する手段として人事制度を取り入れる企業も多くあります。
人事制度について
人事制度と一口に言いましても、評価制度、等級制度、給与制度などがあります。
他にも退職金制度等も含めることもあり、社員をどう処遇するかということになりますが、ここでは、評価制度、等級制度、給与制度を相称して人事制度と呼ぶこととします。
評価制度や等級制度、給与制度は、それ自体が独立した制度になっておりますが、それぞれが関連するように設計します。
人事制度の構築は導入前に制度自体をどのような方針で構築するのかによって、構築の仕方やその後の運用が異なってきます。
年功を考慮するのか、実績をベースにするのか、能力に基準を置くのかなど事前に決定しておくことが大切です。
フェリクスHRコンサルティングでは、
１．自社の文化にあった人事制度の構築
２．人事制度の継続的な運用
３．運用者の教育
を中心に制度設計をいたします。
管理職の教育では一人ひとりが制度を理解し、運用できるようにします。
そして、評価制度を人事制度の中心に位置づけ、それぞれが連動することで、一連の制度の効果がより大きなものとして機能するよう設計します。
社員一人ひとりの業務上の成果や実績に基づいて、運用が行われるようにし、社員の成果や実績が評価されることで、昇給や賞与といった給与制度に反映されたり、昇格といった等級制度に反映されたりするようにします。
そのような仕組みを設計し運用することで社員の励みとなります。
また、評価制度について、評価制度は人事考課に基づく評価と目標管理による業績評価とがあります。それぞれ特徴があり、使い方によって大きな効果を及ぼします。
大切なことは、自社の現状の制度がどのようになっており、今後どのようにしていきたいのかという点を明確にさせた上で構築する必要があるということです。
すでに評価制度を導入している企業において、今後会社の方針として成果に基づいた実績をベースに評価していきたいと考えている場合や、会社が古い体質のままであり、今後の会社の成長を考えたときに、従来の仕組みを変え、新しい発想で物事に取り掛かるような風土を作りたいと考えられるような場合などは、目標管理による業績評価がふさわしいでしょう。
あるいは、いままで評価制度を導入したことがない企業や、あるいは評価制度は導入しているものの、あまり機能しておらず、きちんと運用ができるように制度を改定したいと考えている企業であれば、従来から日本国内で多くの企業が導入してきた、人事考課表をもとにした人事考課による評価制度を導入するのがよいでしょう。
人事考課による評価制度を導入することで、管理者が社員の育成に力をいれ、社員が成長し、会社の業績に寄与するようにします。
そして結果が報酬や昇格に反映され、社員の励みとなり、相乗効果が期待されるのです。
一方で人事制度は上司や部下の双方が、その制度を理解して初めて運用が可能になります。
評価制度の担い手は現場の管理者になります。現場の管理者が制度を理解し、しっかりした運用をすることで人事制度そのものが機能することになります。
したがって、あまり複雑にしたり専門的すぎるようにしたりすると、社員の理解を得ることが難しくなります。社員の目から見たわかりやすい制度設計が大切です。
人事制度構築に関する個々の制度については以下のページをご覧ください。
人事制度構築の流れ
人事制度の構築の進め方について、まずお客様から人事制度構築の申し出があった時点で開始となりますが、制度構築にあたってお客様から詳しくお話を伺います。人事制度に関する方針や、どのような形にしたいのかなどを明確にしていただいた上で、お客様のご要望を踏まえた仕組みづくりの開始という流れになります。
最初の段階として、お客様の現状が、どのようになっているのかを詳しく分析します。それを受けて、現状で何が問題になっており、解決するにはどのようにすべきかを検討した上で、全体像を描きスケジュール化します。そのスケジュールに基づいて作業を進めることになります。
スケジュールに基づいて作業を進めますが、適宜お客様と打ち合わせを持ちながら進めます。お客様にとって、進捗状況の確認やどのような課題が見つかりどのような解決策があるのかなど知りたい情報があります。打ち合わせの中でお客様と情報共有を行い、安心感を得ていただくようになります。
次の段階として、それぞれ個別の制度の構築に取り掛かります。それぞれの整合性を見ながら進めます。
そして、最終段階で制度移行の準備に取り掛かります。前の段階から人件費シミュレーションを行いながら進めますが、コストがどのように推移するのかコスト計算を行います。
お客様のご要望により、人件費計算の事務の代行を行うこともいたします。
人事制度を運用するのは現場の管理者です。管理者の方々に制度を理解していただく必要がありますが、そのためには管理者を集めた研修を行います。また、制度会社前に社員に制度理解をしていただくことも必要となりますので、合わせて社員への説明も行います。
お客様のご要望により、弊社では人事制度に関する管理者研修の実施や、社員に対する説明を実施いたします。
なお、お客様から個人情報をお預かりする場合には、秘密保持契約を締結し、業務終了後は適切に破棄いたします。
お気軽にお問い合わせください。
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