人事制度構築の目的
評価制度や給与制度といった人事上の個別の制度を相称して人事制度とう言い方をします。会社によって、古くから人事制度を導入しており、時代とともに改訂し、それなりに運用もうまくできているところもあります。
あるいは、一部の人事制度は構築済みで運用もしているが、まだほかの制度は手を付けられていないという会社もあるでしょうし、人事制度そのものをまだ導入していないという会社もあるでしょう。
また、中にはすでに人事制度は導入をしているが、時代に合わなくなり、会社の実情に適さなくなってしまったので、会社にあった人事制度を改めて導入したいという会社もあることと思います。
人事制度を導入しようとする会社の制度導入理由はそれぞれ会社によって異なります。
会社の規模が小さく、いままで人事制度的なものを構築したことがない企業が、数年にわたって増収増益となり、規模拡大のために社員を増加し、未整備の会社組織を整え、組織力を高めようとする場合に人事制度の導入を検討したりすることもあります。
また、会社が中長期経営計画を策定し、その計画を達成するため人事戦略を構築し、人事面から計画達成をサポートしようとするために人事制度を構築するケースもあります。
更に、だいぶ前に人事制度を導入したが、あまり機能しておらず、形骸化し社員の不満の温床となってしまうために制度を一新しようとする場合もあります。
この場合、注意しなければならない点は、人事制度にように社員にかかわるものは、見直すことなくそのままにしておくと、問題点が表面に現れ、様々なリスクが生じることがありうるという点です。やはりリスク回避は必要です。
このように人事制度を導入しようとする理由は様々ですが、会社の将来や成長を考えた上での導入という点では共通しております。
人事制度は評価制度や給与制度、等級制度などといった基本的な人事関連の制度ですが、それらが別々に運用されているのではなく、関連付けて運用されるのが一般的になっております。もちろん細かい運用は、それぞれの個別の制度の中で独立した運用となります。
また、諸事情によりそれぞれ人事制度を一つひとつ数年にわたって導入せざるを得ないようなケースもあるかと思いますが、その場合であっても、将来を見越してそれぞれの制度を関連付けて運用できるよう設計した上で、一つひとつ構築していくことが大切です。
制度導入にあたっては、まず現時点で社員への処遇などがどのようになっており、どこに問題があるのかなど、細かく現状分析をしたうえで進めることになります。
そうすることで、より現状に即した運用しやすい制度設計ができます。
フェリクスHRコンサルティングでは、企画段階から完成後の運用も含め、きめ細かいコンサルテーションを行い、お客様のご要望に応じた対応をさせていただきます。
また、人事制度が期待したとおりに運用していくためには、現場の管理者の方の理解が必要となります。そのためには管理者の方々を対象とした人事制度導入に関する研修も必要になります。
一方で人事制度は複雑になると社員の人たちの理解を得ることが難しくなります。社員の皆さん全員にご理解していだくことが大切です。そうしたことを踏まえて制度設計のご提案をいたします。
人事制度について
人事制度と一口に言いましても、評価制度、等級制度、給与制度などがあります。
他にも退職金制度等も含めることもあり、社員をどう処遇するかということになりますが、ここでは、評価制度、等級制度、給与制度を相称して人事制度と呼ぶこととします。
評価制度や等級制度、給与制度は、それ自体が独立した制度になっておりますが、それぞれが関連するように設計します。
人事制度の構築は導入前に制度自体をどのような方針で構築するのかによって、構築の仕方やその後の運用が異なってきます。
年功を考慮するのか、実績をベースにするのか、能力に基準を置くのかなど事前に決定しておくことが大切です。
フェリクスHRコンサルティングでは、評価制度を人事制度の中心に位置づけ、それぞれが連動することで、一連の制度の効果がより大きなものとして機能するよう設計します。
そして社員一人ひとりの業務上の成果や実績に基づいて、運用が行われるようにし、社員の成果や実績が評価されることで、昇給や賞与といった給与制度に反映されたり、昇格といった等級制度に反映されたりするようにします。
そのような仕組みを設計し運用することで社員の励みとなります。
また、評価制度について、評価制度は人事考課に基づく評価と目標管理による業績評価とがあります。それぞれ特徴があり、使い方によって大きな効果を及ぼします。
大切なことは、自社の現状の制度がどのようになっており、今後どのようにしていきたいのかという点を明確にさせた上で構築する必要があるということです。
すでに評価制度を導入している企業において、今後会社の方針として成果に基づいた実績をベースに評価していきたいと考えている場合や、会社が古い体質のままであり、今後の会社の成長を考えたときに、従来の仕組みを変え、新しい発想で物事に取り掛かるような風土を作りたいと考えられるような場合などは、目標管理による業績評価がふさわしいでしょう。
また、いままで評価制度を導入したことがない企業や、あるいは評価制度は導入しているものの、あまり機能しておらず、きちんと運用ができるように制度を改定したいと考えている企業であれば、従来から日本国内で多くの企業が導入してきた、人事考課表をもとにした人事考課による評価制度を導入するのがよいでしょう。
人事考課による評価制度を導入することで、管理者が社員の育成に力をいれ、社員が成長し、会社の業績に寄与するようにします。
そして結果が報酬や昇格に反映され、社員の励みとなり、相乗効果が期待されるのです。
一方で人事制度は上司や部下の双方が、その制度を理解して初めて運用が可能になります。評価制度の担い手は現場の管理者になります。現場の管理者が制度を理解し、しっかりした運用をすることで人事制度そのものが機能することになります。
したがって、あまり複雑にしたり専門的すぎるようにしたりすると、社員の理解を得ることが難しくなります。社員の目から見たわかりやすい制度設計が大切です。
人事制度構築に関する個々の制度については以下のページをご覧ください。
人事制度構築の流れ
人事制度の構築の進め方について、まずお客様から人事制度構築の申し出があった時点で開始となりますが、制度構築にあたってお客様から詳しくお話を伺います。人事制度に関する方針や、どのような形にしたいのかなどを明確にしていただいた上で、お客様のご要望を踏まえた仕組みづくりの開始という流れになります。
最初の段階として、お客様の現状が、どのようになっているのかを詳しく分析します。それを受けて、現状で何が問題になっており、解決するにはどのようにすべきかを検討した上で、全体像を描きスケジュール化します。そのスケジュールに基づいて作業を進めることになります。
スケジュールに基づいて作業を進めますが、適宜お客様と打ち合わせを持ちながら進めます。お客様にとって、進捗状況の確認やどのような課題が見つかりどのような解決策があるのかなど知りたい情報があります。打ち合わせの中でお客様と情報共有を行い、安心感を得ていただくようになります。
次の段階として、それぞれ個別の制度の構築に取り掛かります。それぞれの整合性を見ながら進めます。
そして、最終段階で制度移行の準備に取り掛かります。前の段階から人件費シミュレーションを行いながら進めますが、コストがどのように推移するのかコスト計算を行います。
お客様のご要望により、人件費計算の事務の代行を行うこともいたします。
人事制度を運用するのは現場の管理者です。管理者の方々に制度を理解していただく必要がありますが、そのためには管理者を集めた研修を行います。また、制度会社前に社員に制度理解をしていただくことも必要となりますので、合わせて社員への説明も行います。
お客様のご要望により、弊社では人事制度に関する管理者研修の実施や、社員に対する説明を実施いたします。
なお、お客様から個人情報をお預かりする場合には、秘密保持契約を締結し、業務終了後は適切に破棄いたします。
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