人材づくりは、どこの会社でも喫緊の、そして永遠の課題でもあります。
大企業でも大変ですから、中小企業ではなおさらです。
とはいえ、会社が成長していくためにも、人材づくりきわめて大切です。
ある意味、奥が深い分野であるということがいえるでしょう。
人材育成の目的および方法
人材づくりと一口に言っても、その目的や方法については様々です。
- 会社の方針を理解し、適切な行動をとり、期待された成果を出せる人を育成すること。
- プレッシャーに強く、多少の障壁があってもそれを乗り越え、目標を達成するという精神的に強い人を育成すること。
- そして、多方面の知識を有し様々な問題に対処できる能力を有する人を育成すること。
など少し思いつくだけでもいくつも掲げられます。
このように人材づくりは、その目的に応じてやり方も異なってきます。
更に、将来の幹部候補生やサクセッションプランなど、会社の存続や成長という、長期的観点をベースにした考えもあります。
また、現在の業務をしっかりと遂行できるように、基礎的なことを教育するという、短期的な視点による育成もあります。
一方で育成には、短期的な教育方針だけでなく、中長期の育成計画もあります。
そして個人ごとに計画を立てるのですから、大変な業務です。
企業は、売上や利益を上げるために、様々な方策を施し、日々苦心しながら会社を維持し成長させるために努力しております。
そして、会社の目標を達成するためには、社員の能力を引き上げる必要があると考えます。
大企業の場合は、スタッフもそろっており、自社で対応できます。
しかし、中小企業では、少ない社員で幅広く対応しなければなりません。
そのため、自前で研修を行うことは大変です。そこで研修会社に研修を依頼することになります。
研修の必要性
でも、研修を受講する社員は、その目的もあまり理解しないまま研修を受ける人もおります。
したがって、効果が表れる人と、思ったほど効果の出ない人がおります。
大企業の場合、定期的に専門部署により研修を継続していきます。
それに対し、中小企業では、時間とコストをかけた割には、成果が出ない場合もあります。
成果が乏しいと、研修に対する意識が薄れ、次第に研修を実施しないようになってしまいます。
そうこうするうちに、本業も問題にぶつかり、会社の成長もままならなくなってしまいます。
時間だけが経ってしまい、会社も縮小してしまうようなケースもあります。
一方で、長期の人材育成を怠っていると、幹部社員が定年退職してしまい、後任が育たず、後継者不在のまま業務を進めることになります。うまく進むはずがありません。
会社は中長期の計画を立てますが、その中心は売上目標であり利益目標です。
その目標を達成するために、様々な計画が立案されます。
そしてその立案された会社目標を達成しようと、各部門が自分たちの部署で達成すべき目標を立てます。
各部門で目標達成させるために、その機能を最大限に発揮すべく、体制を整え、努力していきます。
そしてその計画を達成するために、人材づくりが大切であるという認識にいたるのです。
その中長期の計画の中に、人材育成も含めて総合的な計画にしていきます。
もちろんそこまでのことをしていない会社もありますし、
会社によっては社員の教育は必要であると理解はしていても、そこまで手が回らないということもあるでしょう。
しかし、将来の幹部社員を選出し、様々な経験を積ませるといった、長期的に計画を立て実践することも、会社を永続させるためにも大切なのです。
一方で、個別の社員で能力が、社内の標準に達していない社員については、
達成するよう育成していくという、短期的な育成をすることで、短期や中期の目標を達成させるのです。
長期的な研修計画と短期的な研修計画
このように育成は個別に実施していく部分と、経営計画の中に含め、目標達成の一環として育成を行う部分があるのです。
特に将来会社を引っ張っていく幹部を育成するためには、長期的な計画が必要です。
会社の長期計画の中に含め、実践していくようにします。
一定の基準を作って対象者を選出し、その人たちにどのようにして必要なことを経験させ、育成していくかといった数年にわたる個別計画を立てます。
そしてそれらを経営計画に含め、平行して実施していくのです。
候補者の異動などを実施すると、その部署のレベルが一時的に低下してしまいます。
それをどのようにカバーするか、事前に計画の中に入れ込んで想定しておきます。
また、短期の教育は所属長による実践的な教育になるでしょう。
つまり、一つの業務に関し、計画を立て、一定のレベルに達するよう計画を立て実施することになります。
いずれにしても、計画を立て実践していくなかで、結果を必ずチェックします。
うまくいかないようであれば適宜軌道修正し、目標を達成できるよう進めていくのです。
このように人材づくりを、どのように会社の計画の中に組み入れるかで、会社の長期的な目標を達成できるかどうかのカギになるのです。
管理職の教育については、弊社ブログ『組織が機能するための管理職の教育』をご参照ください。
まとめ
研修計画を設計する場合、幹部候補生に対する育成のような長期的な計画も立てますが、
業務を遂行する上で必要とされる知識の習得の場合のように、短期の研修計画の立案も必要となります。
そして、個人ベースで実績を記録していきます。