優秀な人材を確保し組織を維持する

会社では、様々な人が、それぞれの部署で、自分の仕事をしています。

これは規模の大小を問わず、同じことが言えます。

当然のことですが、人が集まれば、組織となります。

 

組織の中には優秀であると称される社員もいるでしょうし、

能力を発揮できず、期待したほど活躍できない人もいるでしょう。

 

企業は人なりといわれるように、様々な人たちが会社で働き、会社を動かしています。

会社がまっすぐに素早く進むのか、なかなか前へ進まず、

違う方向に進んでしまうのかは、社員によります。

 

つまり、大きな組織であろうと、小さな組織であろうと、

組織を構成するメンバーによって、その組織の力が左右されるのです。

 

会社は業績を上げるためにも、優秀な社員が欲しいですし、また期待もします。

あまり活躍しないだけならまだしも、会社の足を引っ張るような社員は、問題のある社員とみなします。

場合によっては何かしらの手段を講じ、組織から排除されてしまうかもしれません。

もちろん、こうした話は一般論であり、すべてに当てはまるわけではありません。

 

優秀な社員がいれば自動的に業績が上がるわけではなく、世の中の景気や何かの不可抗力などで、会社業績が悪化することもあるわけです。

このように、様々な要因で会社の業績も左右されます。

それでも、やはり優秀な社員が会社に多くいることに越したことはありません。

 

ところで、会社の中で優秀な社員がいる部署は、

他部署の部署長からうらやましがられることもあります。

本来であれば、その部署長が、うらやましがる前に、

部下を育成し、成果を出せるようにすることが必要なのでしょう。

 

ですが、それができれば苦労はありません。どうしたらよいかノウハウもありません。相談する相手もおりません。だからうらやましがるのでしょう。

 

一方で、優秀者な社員がいる部署でも、部署長がこの人だけを重宝すると、他の社員から疎ましく思われるようになり、対立が生じることもあります。

いい面だけというわけではありません。

 

しかも、注意しておかないと、優秀と思われる社員が他の会社に転職してしまうというリスクもあるわけです。

優秀な社員は常に確保しておきたいところです。

そうした方法は、いくつか考えられるでしょう。

例えば、社員の人たちを適正に評価し、それに基づいた処遇をすることです。

 

ある程度他の人と差をつけ、何かしら本人の努力に報いるような仕組みを作り、本人自身がそれをわかるようなものを構築することで、会社に対する帰属意識を高めていくことができます。

そして公平性を持たせ、客観的に判断できるようにします。

 

一方で、外部から優秀な社員を採用する方法もあります。

退職者の補充や業容拡大による増員などで社員を採用することがあります。

もちろん採用するからには、いい人材を採用したいところです。しかし、中小企業では、なかなか応募者が集まりません。

中小企業の場合、どうしても中小企業で働いてきた人を中心に、採用するケースが多くなります。

 

ただ応募者がどの程度優秀なのかは判断しにくいですし、前職で成果を出したといっても、自社に入社して成果を出せるとは限らないのです。

やはり、入社後の活躍を期待して採用することになります。

 

新たに入社してくる人は、新天地でよい成績を上げようと、努力します。

早く仕事を覚え、実績を出そうとします。

 

こうした努力型の人に対し、入社後放っておくことはせず、事前に計画を立て教育しある程度の期間、段階的な育成をしていくようにします。

何年かすると優秀な社員の区分に該当するようになることでしょう。

本人の気持ちがしぼんでしまう前に成長の芽を育てるのです。

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