規模が小さな会社の場合、一人で何役もこなさないと業務をこなすことができません。
それに比べ、大企業の場合は一人ひとりの仕事は幅が狭いですが、その分奥が深くなります。
したがって、それぞれの人たちの仕事は専門的になります。
組織構造上どうしてもそのような形になります。
大企業は大企業としての業務のやり方があり、中小企業は中小企業の業務のやり方があるのです。
中小企業が一人で何役もこなさないといけないといっても、大企業のように一つ一つの業務に対して深く掘り下げて仕事を行うわけではありません。
そして、幅広い業務といっても、業務をこなせるようになるまでに、長期間要するわけでもありません。
ある程度の時期で仕事をこなせるようになります。
仕事に対する姿勢
基本的に新しく入社した人は、前任者に教わりながら、また上司のサポートも得ながら仕事覚えていきます。
もちろん本人の努力により、一通り仕事ができるようになるまでの期間に、人による差が生じます。
早く仕事を覚え、会社に貢献しようと前向きな考えの人であれば、集中的に覚えようとするでしょう。
そうでない人でも、毎日業務を繰り返すことで徐々に仕事を覚えていきます。
しかし、1年経ち、2年経ち、一通り仕事ができるようになると、業務そのものに慣れてきます。
ほかのことを考え、業務に集中しなくても、次第に仕事をこなせるようになります。
そして、だんだんと新鮮味に欠けてくるのです。
このように同じ仕事していると、どうしてもマンネリ化してしまいます。
そしてマンネリ化するとケアレスミスが生じるなど、注意力が散漫となり、うっかりミスが多くなるのです。
人間ですから、同じことの繰り返しでは、マンネリ化し、だんだんやる気もうせてきますし、何も考えずに淡々と仕事をこなすようになったりします。
これはこれで仕方ないことです。どのような組織でもこのようなことはありえることです。
組織内の活性化
しかし、経営としては、そのままにしておくことはできません。どこかで何かしらの対処が必要となります。
そこで、何か新しい取り組みを取り入れようとしたり、あるいは従来のやり方を変えて新しいものを導入したりしようと考えます。
しかし、それに対して、社内から反対がでます。
彼らからすると、今までうまく業務が回っているのに、何も無理して新しいものを導入したり、やり方を変えたりする必要がないということです。
彼らは、新しいことを学ぶのは大変ですし、今のやり方が楽だからそのまま継続してほしいと思っているのです。
でも、それでは、業務に発展性がありませんし、なにより、会社として成長が危ぶまれます。
そうしたことを打破するには、例えば人事異動を行って、社内の別の仕事に就かせてみます。
そうすることで、他の人たちの仕事が見えてきますし、他部署の苦労が分かってきます。
今までは、自分が行っている仕事は大変で、他の部署の仕事は楽であると考えていたかもしれません。
でも違う部署の仕事をするようになり、今までの考えが違うということを分かっただけでもだいぶ前進したことになります。
また、異動先の部署の仕事を、別の角度から見ることができ、その部署での問題的や合理的でない点もわかるようになります。
そしてその点を踏まえて、部署として業務の合理化を図ることができます。このように、工夫を凝らすことで組織を活性化することができます。
別に人事異動で他部署にいくだけではなく、自部署内で、他の仕事に就かせるだけでも同じように活性化するのです。
他には何かあるでしょうか。例えば、人事制度を改定するような大きなプロジェクトを行うことで、社内の雰囲気も変わります。
目的をもって導入する必要がありますが、大きな新しい取り組みで、雰囲気に変化が生じます。
人事制度に関して、弊社ブログ『中小企業の利点を活かし人事制度を構築する』をご参照ください。
このような取り組みで、旧態依然としていた組織に変化が生じます。
そして何かしら組織を揺り動かす仕組みを作ることで社内を活性化します。
その先には、緊張感をもって仕事に接してもらうという経営者の願いがあるのです。
社員の人たちが緊張感をもって仕事をすることにより、新しい仕事のやり方を考えたり、新しいことにチャレンジするようになったりして、企業文化の変遷の土壌が醸し出されます。
長い目で見ると、企業の持続的成長につながるのです。
まとめ
新しく社員が入社し、新しい仕事に真剣に取り組みますが、次第にマンネリ化してきます。
こうしたことを避けるために、何か仕組み作りをします。
人事異動や人事制度構築など、新しいことに取り組み、社内の活性化を図ります。
適度な緊張感をもって業務に携わることにより、人的ミスも減り、業務が組織化します。