人事制度を導入あるいは既に導入した人事制度を改定しようとしている企業も多くあると思います。
人事制度は、人事関連のいくつかの制度をまとめて表現します。
主に評価制度、等級制度そして給与制度を合わせて人事制度と称することが多いようです。これらは相互に連動させるからです。
中でも評価制度は中核となるものです。
というのも、本来評価制度は社員の育成が主たる目的であり、昇給や賞与には結果として使用されるものです。
人事考課制度の歴史
日本企業は、これまで人事考課制度を導入し、能力考課、業績考課といった考課表をもとに社員を評価してきました。
能力考課が主に昇給や昇格、そして業績考課が夏冬の賞与の算定に使用されてきました。
この考課表は、いくつか考課要素があり、それぞれを点数化して合計点で評価するという内容のものです。
もちろんこの人事考課の主たる目的も本来は社員の育成です。
ですが、実際には、社員の育成というよりも、昇給や賞与に利用されることが多いようです。
また、この人事考課は、管理職の人が部下の日々の仕事の仕方や結果をみて評価していきます。
特に社員数の少ない会社の場合、管理職研修などもあまり充実していないことの方が多いようです。
人事考課制度を充分理解しないまま、管理者の好き嫌いで評価をしてしまったり、一つの成功事例のみで判断して評価してしまったりするケースも多々ありますので、
評価をする人のくせが出やすくなります。
このような評価をされたのでは、部下の人たちはたまりません。
そのような評価の仕方をみて、企業は、新たに評価者訓練を実施したり、俗にいう甘辛テストなどを実施したりして、できるだけ公平な評価になるよう努力してきました。
目標管理制度の推移
しかしながら日本経済がバブルの崩壊とともに長い不況の時期に入ってしまいました。
マーケットが縮小していく中で、各企業は限られた売上・利益の中でどのように社員に報酬を配分するかということに焦点を移してきました。
その結果、日本でも目標管理制度が登場し、導入する企業が増えてきたようです。
この制度は過去に雑誌でも取り上げられたこともあり、大手の企業を中心に多くの企業が導入してきました。
しかし、この制度は国内において、適切に運用されませんでした。
それを放置した結果、制度疲労を起こし、目標管理制度自体が批判にさらされるようになりました。
もともとアメリカで生まれ、育った制度ですので、日本の労働環境にはなかなかなじまなかったのかもしれません。
現実的には、会社の業績を向上させるためと導入を急ぐあまり、現場の管理者があまり理解をしないまま形だけの導入となってしまったのでしょう。
そして、部下の人たちが評価に対して不満を持ってしまったといったところでしょうか。
目標管理制度の流れは、まず評価期間の開始時に上司と部下とが部下の1年間の業務目標を話し合いで設定します。
そして1年経過した段階で、上司と部下とが話し合いをして目標が達成されたかどうかについて話し合いによって評価するというものになります。
もちろん導入されている企業さんによって運用などは異なると思います。
目標管理制度の目的
やはりこの制度も社員の育成が主な目的となります。
上司は目標管理を通じて部下を育成していくことになります。
ここで大切なことはコミュニケーションです。
日頃からコミュニケーションを密にすることで、部下が目標達成が難しくなった場合、上司と話し合いで解決策を考え、業務を進めることで、部下が成長していきます。
このように目標管理はオープンディスカッションができる環境を作るツールでもあります。
途中経過を飛ばして、結果のみ追及すると、うまくいくことも、いかなくなってしまいます。やはりなにごとも基本に忠実であることが大切なのです。
目標管理については、弊社ホームページ『目標管理制度』のページをご参照ください。
まとめ
人事考課制度であっても、目標管理制度であっても評価制度の運用は現場の管理者であり、そしてその目的は部下の育成ということになります。
しかし、あまりそうしたことができていない会社もあると思います。
もう一度自社の制度を見直すことも大切なことです。