会社には様々な部署があり、それぞれの部署でその役割に応じて、業務をこなしております。
その中で営業部門は直接売上を上げる部門ですが、売上が予算通りいかないと、会社の運営に支障をきたしますので、ある意味重要な部署であるということが言えます。
その営業部門の中で働く社員の人たちは、毎月の予算を達成できるよう日々働いております。
しかし、ここにも能力の高い社員とそうでない社員とが混在し、
毎月予算を達成できる社員と、予算を下回る社員とがおります。
社員の能力
営業部門に限らず、管理部門などほかの部門でも、同様に期待値を下回る社員はそれなりにいるものです。
ただし、営業部門は先ほど申し上げましたように、直接売上に係わるため、予算を下回る社員が多くなると、会社に影響を及ぼします。
したがって、会社としてはできるだけ優秀な営業社員を抱えたいところです。
しかし、現実には必ずしもそのようになってはいません。
ミスマッチで入社してきた人や能力があるのに社内の環境で実力を発揮できていない人、違う業界から入社してきたのでまだ業界の仕組みに慣れていない人など様々な人がおります。
せっかく期待した人が期待されて営業部門に入社したのに、何かしらの社内的な理由で退職することになってしまったら、大きな損失です。
社員の退職防止については、『退職防止』ページご参照ください。
営業部員に対する教育
では、どうすれば営業部員が、各自予算を達成できるようになるのでしょうか。
営業研修を行い、営業部門のレベルを、上げるようにしていく方法が一般的です。
実際に多くの企業で、定期的に営業研修を取り入れ、社員の質を向上させております。
研修制度を導入して成功している企業もありますが、中にはうまくいっていない企業もあるようです。
営業研修を取り入れ、うまくいっている企業は、成功しておりそのまま継続すればよいでしょう。
しかし、営業研修を実施しても、それなりの成果が出ていない会社では、せっかく費用をかけたのにその分の成果が現れない、と短期的な視点で研修を考えます。
そして、コストはそのまま損失であるとし、研修費用の削減を検討し始めるのです。
このように研修費用はコストとみられがちです。
それでも、研修を投資と考え、長期的視野に立ち、将来長期間にわたり、成果を出してもらうと理解すると、投資効率もさほど悪いわけではありません。
後は運用の仕方になるのです。
ある程度余裕のある会社であれば、研修制度を採り入れ、長期的なスパンで研修を考え、研修計画を立てその中に営業研修を含めることができるのです。
しかし研修にかかる費用を捻出できない企業、特に中小企業では、なかなか研修まで手が回りません。
中小企業における営業担当の育成
ではそのような企業はどのようにすればよいのでしょうか。
営業担当を全員一斉に研修を受けさせるのはおそらく無理でしょう。この場合一人ひとり個別に実施していくことの方が現実的です。
具体的には、営業成績の低い社員の行動を分析し、成果を出している社員と比較することです。
意外に細かいところで、差が出ているのが分かります。
例えば、会社に出社し、取引先を訪問するまでの間の朝の過ごし方です。これは大きく違いが生じます。
取引先を訪問する場合でも、事前に準備すべきことをしていなかったり、あるいは準備していたとしても準備に不足があったり、
更にはその日に訪問する取引先には不要であると思われるものを中心に準備していたりなど、その行動に違いがあります。
中小企業など規模が小さければ小さいほど、経営者は自ら営業も行います。
自分自身の経験などをもとにそれなりの実績を上げることもできるでしょう。
経営者のように営業実績のある人から営業数字が低い社員を見ると、「なぜできないのか」と、もどかしさを感じるかもしれません。
でも、自分自身の観点でその営業社員を見ても、違いがわかりません。
先ほど述べたように、行動を分析し、客観的に判断した上で、指導することが大切なのです。
まとめ
中小企業では、営業社員への教育に対する費用をあまりかけることができません。
しかし、内部で実施するにしても、ノウハウがありません。
実績を上げている人とあまり成果の出ない人との行動を比較分析し、改善すべき箇所を見出し、管理者が指導していくのです。