performance review

以前、評価制度について、人事考課制度から目標管理制度への変遷に関して少しお話しました。

ご承知のように、かつて日本社会は年功序列社会と称され、年齢に基づいて給与が支払われていた時代がありました。

 

経済が毎年成長した時代でしたら、その方法が日本的でいいのかもしれませんが、そのような時代にあっても、実績を挙げる社員からは、年功序列に対する不満はそれなりにありました。

ましてや経済が伸び悩み、マーケットの成長が期待できない中で、限られた収益の中でどのように配分するかという話が台頭していくわけですので、従来のシステムが否定されるのは自然のことかもしれません。

人事考課はかなり昔から利用されてきましたが、小規模な企業でも社内で適切に評価ができる仕組みがほしいということで、次第に多くの企業が取り入れるようになってきました。

一方で、目標管理という考えは古くからあり、80年代には既にアメリカでは利用されておりましたが、日本ではまだ一般的ではありませんでした。

その後、経済の縮小に伴って、日本企業の売上も好転せず、業績が悪化する中で、人事評価という面においても、多くの会社で導入した人事考課制度にもほころびが生じ、正しく評価するというよりも、高業績を挙げる人に対して高く評価するという点を重要視するようになってきました。

優秀な社員を他社に取られてしまうことを避けるため、会社に対する貢献度の高い人を優遇しようという流れになり、目標管理に重きを置くようになりました。

しかし、それでもある程度の数の企業が目標管理制度を導入しましたが、中には世間で目標管理制度を導入しているので、時代に乗り遅れないように当社でも導入しようとして取り入れた企業もありました。

きっかけは問わず、何かしらの理由で、それなりの数の企業が目標管理制度を導入するようになりました。

この目標管理制度ですが、どのような目標を掲げたらよいのかわからない。あるいは、自分は日々忙しいのに、設定した目標のための仕事が増え、自分の仕事ができず手が回らなくなってしまう、という話をよく耳にしたことがあります。

 

この設定する目標ですが、既に導入されている企業さんでも難しいとお考えになるかもしれません。

それは、やはり形式にとらわれたり、制度を充分理解していないまま運営したりするとか、導入する段階で、自分たちが使いやすいようになっておらず、中途半端な状態で運用しているなど、導入時に不十分のままでスタートしてしまったところにも原因のひとつがあるのでしょう。

また、実績に対して評価するので、能力に対する評価を別にしないといけないという考えもあるかと思います。能力は大切ですし、コンピテンシーによる評価などという仕組みもあり、実際にそれを利用している企業もあります。

実績を挙げるには能力を強化するというのは当然のことであります。

能力が備わって初めて目標が達成できるのですから、能力を向上させるという考え方は大切です。目標を達成するために、どのような能力開発を行い、ゴールに導くのかということを考える必要があります。

このように制度がうまく機能していないと思われる場合には、もう一度導入の時の原点に立ち返って、不具合を見つけ、自社用に修正することです。

最初の形から中身がだいぶ変わってしまうかもしれませんが、むしろその方がよいかもしれません。

自分たちで使いやすいものが一番であり、形にこだわる必要はないのです。

そして管理者はどのように部下を育成し、ゴールに到達させるかということに注意を払えばよいのです。そうすることで、管理者が率いているチーム全体の業績が向上し、管理者自身の成長にもつながります。

管理者は自分が率いるチームだけでなく、いずれは、部あるいは本部など大きな組織を率いくようになります。またそれは企業にとっても必要なことなのです。

おすすめの記事