以前、評価制度について、人事考課制度から目標管理制度への変遷に関して少しお話しました。
ご承知のように、かつて日本社会は年功序列社会と称され、年齢に基づいて給与が支払われていた時代がありました。
経済が毎年成長した時代でしたら、年功序列は日本的でいいのかもしれません。
しかし、そのような時代にあっても、実績を挙げる社員からは、年功序列に対する不満はそれなりにありました。
ましてや今日では、経済が伸び悩み、マーケットの成長が期待できません。
そのような中で、限られた収益をどのように配分するかという話が台頭していくわけですから、従来のシステムが否定されるのは自然のことかもしれません。
人事評価の変遷
人事考課はかなり昔から利用されてきました。
小規模な企業でも社内で適切に評価ができる仕組みを作っていきたいという思いから、次第に多くの企業が取り入れるようになってきました。
一方で、目標管理という考えは海外では古くから存在し、80年代には既にアメリカでは利用されておりましたが、日本ではまだ一般的ではありませんでした。
その後、経済の縮小に伴って、日本企業の売上も好転せず、業績が悪化するようになってきました。
そして、人事評価においても、多くの会社で導入してきた人事考課制度にもほころびが生じるようになってきたのです。
正しく評価するというよりも、高業績を挙げる人に対して高く評価するという点を重要視するようになってきました。
というのも、優秀な社員が成績を上げてもあまり評価されていないと感じ、他社へ転職してしまうケースが結構あったからです。
そうした優秀な社員が他社に取られてしまうというリスクを避けるため、会社に対する貢献度の高い人を優遇しようという流れになり、目標管理に重きを置くようになりました。
社員の退職への対応については、『退職防止』のページをご参照ください。
目標管理制度の導入
このような理由で、ある程度の企業が目標管理制度を導入しました。
中には世間で目標管理制度を導入しているので、時代に乗り遅れないように当社でも導入しようとして取り入れた企業もあったようです。
きっかけは問わず、何かしらの理由で、それなりの数の企業が目標管理制度を導入するようになりました。
この目標管理制度ですが、どのような目標を掲げたらよいのかわからないという話をよく聞きます。
さらに、自分は日々忙しいのに、設定した目標のための仕事が増え、自分の仕事ができず手が回らなくなってしまう、などという話をよく耳にしたことがあります。
この目標管理で設定する目標ですが、既に導入している企業でも設定はなかなか大変であると思っている社員も多いかもしれません。
それは、やはり形式にとらわれたり、制度を充分理解していないまま運営したりしているからかもしれません。
また、導入段階で、自分たちの使いやすいような仕組みになっておらず、中途半端な状態で運用しているケースがあるかもしれません。
このように、導入時に不十分のままでスタートしてしまったところに原因があるのでしょう。
目標管理制度については、弊社ホームページ『目標管理制度』のページをご参照ください。
能力に対する評価
また、目標管理制度は実績に対して評価するので、能力に対する評価を別にしないといけないという考えもあるかと思います。
能力に対するは大切ですし、コンピテンシーによる評価という仕組みを使って評価をしている企業もあります。
実績を挙げるには能力を強化する、というのは当然のことであります。
能力が備わって初めて目標が達成できるのですから、能力を向上させるという考え方は大切です。
目標を達成するために、どのような能力開発を行い、ゴールに導くのかということを考えるのです。
評価制度を機能させるために行うこと
このように制度がうまく機能していないと思われる場合には、もう一度導入の時の原点に立ち返って、不具合を見つけ、自社用に修正することです。
最初の形から中身がだいぶ変わってしまうかもしれませんが、むしろその方がよいかもしれません。
自分たちで使いやすいものが一番であり、形にこだわる必要はないのです。
そして管理者はどのように部下を育成し、ゴールに到達させるかということに注意を払えばよいのです。
そうすることで、管理者が率いているチーム全体の業績が向上し、管理者自身の成長にもつながります。
管理者は自分が率いるチームだけでなく、いずれは、部あるいは本部など大きな組織を率いくようになります。またそれは企業にとっても必要なことなのです。
まとめ
時代の流れで、評価制度が人事考課から目標管理へ移行してきましたが、目標管理では、設定する目標が難しかったり、また能力の評価が難しかったりします。
しかし、設定した目標を達成するための能力の向上は必要ことです。
評価制度を適切に運用することで、人事制度が機能します。
