大手の企業では、毎年定期的に人事異動を行いますので、社員の人たちは、若いうちに様々な部署で、いろいろな仕事を経験するチャンスがあります。
もちろん、同じ部門の中で小さな異動はあるものの、職種変更等は行われず、一つの部門で長く働くという人もおります。
適性や将来の可能性、そして本人の努力や希望など、さまざまな要因が絡んで、そのようなケースになるのでしょう。
中小企業における人材採用およびその後のキャリア形成
所属長の考えも踏まえながら、会社として、社員がどのような方向に進み、最終的には社内でどのようなキャリアを積むのかを形成していきます。
しかし、中小企業では、中途採用が中心で、しかも退職者の補充などで採用するため、
同じ部署で同じ仕事のみで定年を迎えるというケースも多くあります。
もちろん、部署換えや転勤など、人事異動がある、ということもあるかもしれません。
しかし、時間的にも人的にも余裕がない企業の場合、そのような長期的観点から見た異動はあまり行われません。
とはいえ、同じ仕事に長く就いていたり、その職種にその人の適性が合っていなかったりして、業績がなかなか向上できない人もおります。
そのような人をそのまま同じ部署で同じ仕事をさせていても、会社にも本人にもあまりメリットはありません。
むしろ周りへの影響等を考えた場合、デメリットの方が大きいかもしれません。
そのような場合、その人に対する早めのキャリアチェンジを実施したほうが良いでしょう。
つまり、職種換えや部署換えなどを実施し、今までとは異なる仕事してもらうのです。
そうすることで、業務上の過去しがらみからも解放され、意外に活躍するかもしれません。
社員のキャリアチェンジに対する管理者の関与
こうしたことは、若い世代にはあてはまりますが、年齢を経た社員には必ずしも当てはまるとは限りません。
人間は年を取ると、どうしても新しいことを学ぶのを避けようとします。学んでもなかなか理解できないし、学びたくもないと思ってしまいます。
もちろん、年を取った人でも、新しいことを学んだり、挑戦し成功しようとしたりすることに、熱心に取り組む人もおります。
個々の性格にもよるでしょう、人によって異なります。
そのような面でも、その人のキャリアチェンジについては、所属長の考えが重要になります。
本当に、新しいことを学んだ方がよいのか、それとも、今の知識を深め今の仕事に精力を費やした方がよいのか、所属長の意見を基に実施します。
もちろんその所属長のその人に対する見方が正しくなければ、結果が成功に結び付きません。
更に上の上司あるいは他部署の管理者など複数からの意見を求めます。
そうすることで、その人のキャリアの進み方が見えてきます。
比較的若い人であれば、異なる部署で新しい仕事を得ると、今までとは異なり、実力を発揮し、成果を出す人もおります。
会社にとっても本人にとってもプラスになります。
ただ、自分の部署で、それなりに実績を上げている若手の社員を手放すことに、抵抗する管理職の人もおります。
自分の成果に貢献しているので、他部署に回したくないのです。
このケースでは、会社にとっても、本人にとっても損失となります。
その所属長を説得の上進めることになります。日頃から所属長が部下をどのように観察するかによります。
管理職の教育については、弊社ブログ 『組織が機能するための管理職の教育』 をご参照ください。
中高年の社員に対するキャリア形成
ここで大切なのは、若い人であれば、キャリアチェンジもうまくいきますが、シニアの人たちのキャリアをどうするかということが問題となります。
役席に就いている人や専門的なことをしている人であれば、その業務をそのまま全うすればよいでしょう。
しかし、なかなか役席に就けるのも難しい人もいるでしょう。
そういう人であれば、現状のままとする方法もありますが、他の方法を検討し、何か道筋をつけることで、本人にとっても、会社にとってもプラスになることもあります。
過去の社歴を調べ、得意分野を見出すことで、新しい分野の仕事をしてもらうこともあります。
さらには、事業を分社化し、その会社に転籍させるとか、独立してもらい、そこで、業務提携するなど、いくつでも方法が見つかるでしょう。
このように、世代に応じた方法を検討することで、社員と会社双方にプラスに働きます。
まとめ
中小企業では、社員のキャリアチェンジを実施することに難しい部分があります。
若い人であれば、キャリアチェンジをしやすいですが、中高年は難しいです。
それでも、管理者と共に、中高年社員のキャリアチェンジを含めたキャリア形成を進めることで、本人だけでなく、会社にとってもプラスとなります。
