一口に等級制度といっても、職能等級制度、職務等級制度や役割等級制度など、さまざまな名称がつけられております。
それぞれ内容は異なりますが、おおむね、職務、能力、責任などをいくつかのくくりに区分し、それぞれに社員を当てはめるという点では同じような仕組みであるということが言えるでしょう。
等級制度の変遷
日本の企業の場合、かつて職能資格制度という仕組みを利用してきました。
もしかすると、いまでも利用している企業もあるかもしれません。
大企業はもちろん中堅規模の会社でも導入するようになり、一般的に利用されるようになってきました。
その後、職能資格制度から職能等級制制度へと時間の流れとともに変遷してきました。あくまで保有能力に重点を置くものであるという点では似たような仕組みです。
この職能資格制度は、副主事、主事、副参事などといったような名称がつけられ、職位とは別に運用されました。
そしてその資格に応じた職位（課長代理や課長など）がつけられました。
たとえば、副主事という資格が与えられて課長代理という役職に就くことができるというような内容です。
また、この資格にはそれぞれの資格に応じて手当が支給されるケースが多く、そのような面では職位と同等の扱いでもありました。
このような制度ができた背景としては、戦後のある時期までは労働人口もピラミッド型で、課長や部長といった職位がシンプルな形で構成されておりました。
年功序列が機能するような背景があったのですね。
役職の不足
しかし、徐々に団塊の世代が社会人となり、国内の労働人口でも、その世代の人口が増え、それに伴い職場においても役職が飽和状態に達してしまいした。
企業の中では、役職を得られる年齢に達しても役職に就けないという事態に陥り、問題化しました。
特に課長に至るまでの予備軍がかなり多く存在しました。
そこで課長に至るまでの職位を増やし、さまざまな名称で課長予備軍を処遇してきました。
ところが、何年か経過すると、今度はさらにその上の職位にも同様の問題が生じるようになりました。
つまり、課長クラスのポジションに多くの候補者がおり、その人たちが今度は部長クラスのポジションに多くの候補者が生じることとなったわけです。
このようにある世代を大量採用することで、その世代がそれなりの年齢に達すると、今度は会社内のポジションが不足するという事態になるわけです。
一時しのぎでポジションを増やすと、今度は役職インフレーションとなってしまい、従来の人事制度では対応できなくなってしまうのです。
そうした世代を処遇するため、制度を新しくする必要が生じるようになりました。
役職とは別の制度の登場
そうした中で新たに出てきた考えが、新たに「資格」を設けることで職位とは別の仕組みを設定し運用するというものです。
これは制度上の所定の資格に就かないと、相応する職位に就けないという内容です。
その資格に就ける能力を有することで、その資格に対応する職位に就くことができるという考え方になります。職能資格制度です。
また、所定の資格に就いても相応する職位に空きがなく、その職位に就けない場合、すぐ下の職位のままにするということもあります。
ただし、その状態では社員のモチベーションにも影響するので、企業としては、新しい考え方で処遇する必要があります。
そこで、専門職制度という考え方がでてきました。これについては、別の機会にお話ししたいと思います。
職能資格制度について
このように、職位と資格とを分けることで従来の仕組みの根幹となる部分を残したまま、大きく制度を変えることなく、社員を処遇することができます。
このような施策は年功的要素を残すために考えられたということが言えると思います。
職能資格制度は一つのポジションに就くと、1年経過するごとに習熟していくという考えですので、
一つの資格に数年間滞留し、能力が向上してさらに上の資格に昇格していくという考え方になります。
こうした考えは、かつてはそれなりにリーズナブルで運用しやすい面もありました。
その後職能等級制度と称する制度が出てきましたが、内容は職能資格制度を前提にしたものです。
職務等級制度および役割等級制度
また、時代が変わるとともに、職務等級制度といって、職務そのものに等級をつける制度が登場するようになりますが、あまり日本社会ではなじめないようです。
海外では、日本の仕組みとは異なり、管理職であっても非管理職であっても、ポジションごとに名称がつけられ、そのポジションの職務内容などを明確にして、それぞれ人員を当てはめます。
ひとつひとつのポジションを運用し、給与も職務給となります。
日本で職務をベースとした制度を導入しようとすると、運用方法を整え、設定を細かくした上で進めないと形式だけのものになってしまう可能性もあります。
古い日本的な体質の企業では導入が難しいかもしれません。
また、役割等級制度といって、それぞれの等級が果たす役割を明確にし、役割に応じて等級が上がる（昇格する）という制度があります。
職務等級制度と似ているようではありますが、職務等級制度はそのポジションの仕事の中身によって決定されるため、運用に幅を持たせにくい制度でもありますが、
その点役割等級制度は職務等級制度よりも幅広く運用することができます。
ただしこの制度も仕事をベースとして等級を決めていきます。
しかし運用のしやすさという点では、職務等級制度よりは役割等級制度の方がよいのかもしれません。
職務等級制度も役割等級制度も組織図および職務記述書をベースにつくっていきますので、あくまで、ポジションがあって作っていく制度になります。
仕事の種類が増えた場合、ポジションを増やすことになります。そしてそのポジションに当てはまる人を採用することになるのです。
どの制度を選ぶかはその企業によりますが、人事制度を構築する上で、どこに焦点を当てるかによって決まってくると思います。
社員の実績に焦点をあてるのか、社員の能力にあてるのかによって異なります。
現在の組織の状況はどうか、現状の組織の状態で今後も進んでいくのか、それとも企業文化を変え組織を刷新して、強い組織をつくるのか、
など組織についてはいろいろな考えがあるでしょう。
等級制度についても、事前に方針をしっかととさせたうえで決定しないと中途半端なものになってしまいます。
そうした考えにもとづいて、人事制度は構築されるべきであり、社員を処遇するとともに企業業績の向上に結び付けていく必要があります。そのための制度なのです。
（等級制度については、弊社ホームページ『等級制度』のページをご参照ください。）
まとめ
現在は日本の企業はそれぞれ自社に合わせた等級制度を導入しておりますが、制度そのものも時代と共に変遷しています。
企業も時代に合わせた人事制度作りが求められます。
