HR schemes

人事制度は会社の人事部あるいは総務部の人事担当が中心となって進めますが、社内の各部門から代表者を募りプロジェクト形式で進める場合もあります。

社員数が多い企業だと後者のやり方で対応できますが、社員数が少ない会社の場合、各部署から社員を選出することは、容易ではありません。

したがって、人事部あるいは総務部が中心となって制度構築を進めることになります。そして、構築する担当者が自分の業務に精通していても、制度構築の経験が乏しかったり、あるいはあまり知識がなかったりする場合、専門のコンサルタントに入っていただくことも多くあります。

会社が人事制度を構築しようとするときは、特に中小企業の場合、自社商品が売り上げを伸ばし、更に市場を開拓しようと新たに社員を外から採用する際に、会社は制度が整っているとPRすることで採用しやすくしたり、制度を一新することでさらに社員に動機づけをしようとしたりすることなどが考えられます。

一方、今後マーケットの成長があまり望めず、過当競争となっているときに、既存社員のみで、自社のシェアを減らすことなく現状維持するため、社員のモチベーションを高める仕組みを作り、低成長下でも自社を成長させたいということなども考えられますが、各企業の事情によってさまざまなケースが考えられます。

マーケットの成長が望めないときに制度設計を行う場合、会社は社員に対する公平な処遇をするためという名目で制度づくりを進めたりしますが、実際には縮小するマーケットで既存社員だけでなんとか現状を維持してほしいという気持ちから人事制度を一新し、制度にそうした考えを組み入れていくことがあります。どちらかというと、こうしたことのほうが多いのかもしれません。

自社の商品が成熟したマーケットの中にあり、その中で会社を成長させていくためにも、人事部あるいは総務部として、人の面から経営をサポートしていかなければなりません。能力があって高成績を上げ、よい評価を得る社員を会社に引き留め、かつ成績の振るわない低い評価の社員をどのようにして育成していくかを考える必要もあります。

限られた収入の中で、高業績を上げる社員により多く報いるのは世の中の自然の流れです。そうした社員を他社にヘッドハンティングされないように、各企業ではいろいろな仕組みを作っています。

給与や賞与で報いますが、それ以外にもいろいろな手法で、社員の定着を試みます。

 

(なお、退職防止に関するサイトが別にありますので、ご参考までご案内します。)

一方で成績が振るわない社員に対してどう対処するかという問題もあります。本人は自分の成績に関して理解していることでしょう。

しかし自分の評価が低いのは会社が悪い、あるいは上司が悪いと他のせいにするかもしれません。

本人の能力の問題もあるかもしれませんが、この社員が主張するように、上司の関わりが少ないことに起因するかもしれません。上司がその社員に対し何もしてこなかったため、仕事をこなせなかったという可能性もあります。

いずれにしても、会社としてこのままにしておくわけにはいきません。現在は人手不足の時代でもあり、優秀な人材は簡単には採用できなくなっております。こうした点の対応は急務となります。

社員によって、与えられた仕事のやり方がわからず、仕事をするのに時間がかかったのかもしれません。あるいは、本人の適性が違うのかもしれません。

こうしたことは本人とじっくりと話をしてみないとわかりません。会話が重要になってきます。仕事のやり方の教え方を変えたり、別の仕事を与えたりすることで、本人がてきぱき仕事をこなすようになるかもしれません。

このように、評価制度は昇給や賞与を決めるだけでなく、社員を育成するためにあるということがいえます。さまざまな企業で人事諸制度を導入し、運用していると思いますが、うまく運用されていないケースも多々あるのではないでしょうか。制度の運用者は現場の管理職です。現場の管理者がどのように運用するかで制度の良し悪しが決定されます。運用によって会社の業績に繋がってきます。

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