人事考課制度

人事考課による評価制度

  

評価制度は人事制度の根幹をなす制度です。人材の確保、育成、活用を目指すとともに、社員の処遇を公正に、そして適正に行うことを目的とします。

人事考課を基にした評価制度をご案内します。

 

人事考課による評価制度は、その目的を達成するために、社員の職務遂行能力と成績とを公正に評価します。そして、その能力に応じて業務を担当させ、与えられた業務を遂行できるように自己啓発の目標を与えて努力を促します。

 

さらに人事考課を運営することで、社員に対する教育訓練や能力開発を行い、昇格や人員配置といった人事管理を適切で組織的な運営ができるようにし、経営効率の向上を図ります。

このように、人事考課は社員の業績や能力を一定の条件のもとで評価するものになります。

 

人事考課の流れ

 

フェリクスHRコンサルティングでは、評価制度を人事制度の中心に据え、評価結果が給与制度や等級制度などほかの仕組みに反映されるように、トータル人事制度として設計します。

そのためには、評価制度が正しく運用され、評価が制度に基づき適切に行われなければなりません。

弊社では、人事考課制度の導入が望ましい企業様向けに、人材育成を含めた人事考課を基にした評価制度をご提案いたします。

 

評価制度をまだ導入していない企業や、評価制度を導入はしたものの、その後しっかりした運用ができず、制度が形だけ存在し定着できていない企業では、社員が日常業務で成果を上げ、会社に貢献しても、その結果が評価されることなく、せっかくの業績が埋もれてしまったり、業績に関係なく報酬が支払われたりしているということもあるかもしれません。

そのような企業では、社員の不満の温床になってしまうことが多々あります。

 

そうした場合、人事考課による評価制度を導入し、報酬や昇格に反映させることで、社内に安心化や活気を与えます。

人事考課は昔から国内では多くの企業が導入しており、なじみやすい制度です。

いきなり難しい制度を導入し、運用ができなくなってしまうことより、比較的なじみやすい制度を導入し、社員が早くそれに慣れ、企業の中で一つの仕組みとして定着させていくことが大切です。

 

次に制度について具体的に見ていきます。

人事考課について、社員の能力および成績を適確に把握し、公正に考課を行うために、それぞれの能力および業績に応じた評価をするための項目を設け、それらを考課要素と称します。

そして、それぞれをその内容に応じて能力考課と成績考課のふたつに区分し、構成するようにします。そのふたつの要素について人事考課を行います。

 

人事考課の仕組みの中で、大切なことは日々の業務を通じ、上司は部下を育成していくということです。上司は部下を教育し、評価が上がるように指導します。そうすることで社員は能力が向上し、個人の業務に反映され、その結果会社業績に貢献することができるのです。

 

一方で、人事考課をどのように運用するかということが大切です。

どのようにして評価結果を報酬に反映させ、昇格させることができるのか。そして、そうなるために、現在考課要素の中で低く評価されているところをどのようにして改善し、業績を向上させることができるのかといった点を注視し、日々の活動の中に取り入れていく必要があるのです。

 

そのような仕組みを作り、能力を向上させ、業績を改善し、評価結果を昇給・昇格および賞与に反映させ、社員のモチベーションを高めることで、人事制度の導入の目的が達成されるよう導きます。

また、評価の低い考課要素については、所属長が教育訓練を施し、評価が一定のレベルに引き上げます。

 

評価期間については、通常1年間ですが、会社の会計年度の期間と合わせることで進め方がよりスムーズな運用になります。

社員が1年を通じて行ってきた業務活動について、どの程度成果を出し会社目標の達成に貢献したか、また、自分自身の能力をどの程度高めたかなどについて、1年経過後に評価し、その結果を昇給・昇格および賞与に反映されるということになるのです。

 

人事考課は能力考課および成績考課から成り立ちますが、能力考課は社員の職務遂行にその持てる能力を駆使し、効果的に発揮したかを評定します。

また、それぞれの能力を更に伸長すべくその習熟の度合いを考課するものになります。

一方成績考課は、社員の職務の実際的な遂行度を評定するものであり、考課対象期間中におけるその進行度を評価します。また、社員が組織の一員として自覚と意欲をもって職務活動を推進したかについて執務態度についても評価します。

 

評価では、上司と部下との話し合いを行うことで、より適切な運用に導くことができます。

評価についての説明や能力、実績など、どこが良かったのかどこが不十分だったのかなど、十分に話をします。

そして、それに基づき、次年度の教育訓練を実施していきます。1年後能力が向上し、業績に反映できているかどうか評価します。

そうすることで、部下自身を育成させながら、上司は部署の業績を伸ばしていきます。

このようにコミュニケーションを通じて部下のみならず、上司も部下育成を実施し、成長していくのです。

 

具体的な制度構築について

 

1.目的の明確化

人事考課の究極的目的は人材の育成です。上司は日常の業務の中で社員一人ひとりの能力を高め、その能力が発揮されるように環境を整えることも大切な仕事です。

そして社員が能力を発揮し、業績を上げることで、人事考課において良い成績を上げることができます。その結果、昇給や賞与、更に上の等級に昇格することができます。社員のモチベーションが高まり、組織への帰属意識も高まります。

そのためには、人事考課の目的が社員一人ひとりの能力を開発し、人材を育成するという上司の人事考課に対する理解が必要となるのです。

 

2.制度導入

人事考課に基づく評価制度の導入に関して、制度導入の前にお客様から詳しくお話をお伺いし、制度導入の目的や方針を確認した上で制度設計に取り掛かります。

人事考課の評価期間は1年ですが、制度を開始するにあたり、社員への制度説明を行います。制度運営のためにも社員の理解は大切です。

制度導入時にあらかじめ社員に説明を行い、完成しスタート時点で改めて説明をします。そうすることで、社員の理解が深まり、モチベーションを高めることにもつながります。

 

人事考課の設定にあたり、能力考課と成績考課について、評価する項目について吟味し、職位に応じた難易度や必要とされる評価項目などを決定します。

1年間の活動を通じて評価するための、評価に対するルールを作ります。評価段階をどのようにするのか、どのように評価するのかなど、事前に決ルールや方針を作り、設定しておきます。

 

次に運用するにあたり必要となるのが書式類です。人事考課のための書式を用意します。この書式は、人事考課表と称し、評価するための要素を一つひとつ数値で評価できるように設計し、それぞれの数値を合計し、評価点とするようにします。

そして部下の人の育成のための書式を作成します。社員一人ひとり能力が異なりますので、それぞれの社員にふさわしい教育を提供できるように、書式にて具体的に計画します。

最後にフィードバック用の書式を作成します。これは評価した結果を部下に伝えるために使用します。部下への評価のフィードバックは非常に大切で、書式を利用したフィードバックを行います。

 

評価は1年かけて行いますので、制度運用上必要な1年間のスケジュールを作ります。話し合いをする年度初めの時期、できるだけ上司と部下と話し合いをしてもらうため、評価期間の中間の期間に話し合いをする時期、そして結果について評価する時期、またこの結果を昇給や賞与といった報酬に反映させますので、それらをまとめる時期等を事前にスケジュール化します。

そして、評価制度の開始となりますが、事前に社員に制度説明を行い、社員に内容を理解してもらいます。制度運営を順調に行うためにも社員一人ひとりの理解は必要です。

具体的な手続きとしては、評価制度導入前にあらかじめ社員に説明を行い、制度が完成し、スタートする時点で再度説明します。そうすることで、社員の理解が深まり、モチベーションを高めることにもつながります。

 

一方で評価制度の運営は現場の管理者ですので、管理者の本制度に対する研修を行うことは大切なことです。評価のルールや評価の仕方、制度の運営について、管理者同士で共通の認識が必要です。管理者が理解しないまま制度を開始すると運営がうまくいかず、形式的なもので終わってしまいます。

 

このように社員への周知を行い、管理職に対する研修を行ったうえで制度開始となります。

弊社では、制度がスタートした後も、制度運用が期待通りに進むようサポートしてまいります。

 

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