会社では、会社の規模に応じて、いくつかの部署に分かれております。
そして、それぞれの部署で働く社員の人たちは、組織の中で上司から与えられた仕事を処理しています。
当然のことですが、人が集まり、組織も大きくなります。
組織の中の社員の人たち
組織の中には優秀であると称される社員もいるでしょうし、能力を発揮できず、期待したほど活躍できない人もいるでしょう。
企業は人なり、といわれるように、様々な人たちが会社で働き、会社を動かしています。
会社がまっすぐに素早く進むのか、なかなか前へ進まず、違う方向に進んでしまうのかは、社員によります。
つまり、大きな組織であろうと、小さな組織であろうと、組織を構成するメンバーによって、その組織の力が左右されるのです。
会社は業績を上げるためにも、優秀な社員が欲しいですし、また期待もします。
活躍しないだけならまだしも、組織の足を引っ張るような社員は、問題のある社員とみなされます。
場合によっては何かしらの手段を講じ、組織から排除されてしまうかもしれません。
もちろん、こうした話は一般論であり、すべてに当てはまるわけではありません。
優秀な社員がいれば、自動的に業績が上がるわけではなく、社員の努力によって組織の業績が向上するのです。
一方で、世の中の景気や何かの不可抗力などで、優秀な社員がいくら努力しても、組織の業績が悪化することもあるわけです。
それでも、やはり優秀な社員が、会社に多くいることに、越したことはありません。
会社の中の優秀な社員
会社の中で優秀な社員がいる部署は、他部署の部署長から、うらやましがられることもあります。
その部署長は、自分の部署の業績が上がらないので、自分の部署の社員はだめな社員だと烙印を押しているのかもしれません。
しかし、本来であれば、その部署長が、他部署をうらやましがる前に、部下を育成し、成果を出せるようにすべきでしょう。
ですが、それができれば苦労はありません。どうしたらよいかノウハウもありませんし、相談する相手もおりません。
一方で、優秀者な社員がいる部署でも、部署長がこの人だけを重宝すると、他の社員から疎ましく思われるようになり、対立が生じることもあります。
このように、いい面だけというわけではありません。
しかも、こうしたことに注意しないと、優秀な社員が他の会社に転職してしまうというリスクもあるわけです。
社員の退職への対応については、『退職防止』のページをご参照ください。
優秀な社員は常に確保しておきたいところです。そうした方法は、いくつか考えられるでしょう。
例えば、社員の人たちを適正に評価し、それに基づいた処遇をすることです。
ある程度他の人と差をつけ、何かしら本人の努力に報いるような仕組みを作り、本人自身がそれをわかるようなものを構築することで、
会社に対する帰属意識を高めていくことができます。
そして公平性を持たせ、客観的に判断できるようにします。
外部からの優秀な社員の採用
一方で、外部から優秀な社員を採用する方法もあります。
退職者の補充や業容拡大による増員などで、社員を採用することがあります。
もちろん採用するからには、いい人材を採用したいところです。しかし、中小企業では、なかなか応募者が集まりません。
中小企業の場合、どうしても中小企業で働いてきた人を中心に、採用するケースが多くなります。
ただ応募者が、どの程度優秀なのかは判断しにくいですし、前職で成果を出したといっても、自社に入社して成果を出せるとは限りません。
やはり、入社後の活躍を期待して採用することになります。
新たに入社してくる人は、新天地でよい成績を上げようと、努力します。
早く仕事を覚え、実績を出そうとするのです。
こうした努力型の人に対し、入社後放っておくことはせず、
事前に計画を立て教育し、ある程度の期間、段階的な育成をしていくようにします。
何年かすると優秀な社員の区分に該当するようになることでしょう。本人の気持ちがしぼんでしまう前に成長の芽を育てるのです。
まとめ
どこの部署でも優秀な社員は欲しいところです。自部門の業績を向上させていくにも、好業績を上げる社員は大切です。
同時に、業績を上げる社員を内部で育てる努力も大切です。
一方で、優秀な社員をそれなりに処遇しないと、他の会社に転職してしまうリスクもあります。
