規模の大きい企業では、既に等級制度や評価制度といった、人事制度は導入していると思います。
もちろん、時代と共に制度そのものを見直したり、新しくしたりなど、状況に合わせた内容にしているでしょう。
大手の企業でさえ大変なのですから、専門の担当者を置けない中小企業では、なおさら人事制度構築は難しいでしょう。
中小企業が人事制度を構築する上で考慮する点を述べたいと思います。
人事制度構築の目的
人事制度を構築しようとする会社はたくさんあります。その目的は様々です。
特に中小企業の場合、経営者が今後の会社の成長を考えたときに、会社の成長を支えるのは社員ですから、社員のことをまず考えます。
人事制度構築あるいは既に制度を導入している会社の場合には改定の必要性を感じ、人事部門に指示を出してスタートすることもあります。
また、社内で生じる矛盾や諸問題等の解決などのために導入するということもあります。
中には、会社の中長期経営計画を成功に導くための人事戦略の一環として、人事部門の中で人事諸制度の改定を検討することもあります。
それぞれの企業の必要性に応じて、制度づくりがスタートします。
人事制度構築の方法
一概に人事制度といっても様々な形があります。
例えば、評価制度と一口にいっても、人事考課制度もあれば、目標管理制度もあります。また、等級制度も職能等級や役割等級などあり、企業の導入目的により決定します。
人事制度構築に合わせて、経営者は担当者と事前のすり合わせをすることが大切です。
内容は、どのような方針に基づき構築するのか、また最終的にどのような形にするのか、といったようなことなどです。
もちろん、専門の担当者いるほどの規模でない会社であれば、人事制度構築をコンサルタントに依頼することになります。
その場合、コンサルタントとの事前の話し合いになります。
そうしないと、せっかく構築した人事制度が期待したものと違ったものになってしまいます。
もちろん人事制度構築の途中で、何度か経営者に中間報告をするようになるでしょう。
その場合、考え方などが異なるのであれば、軌道修正を図るでしょう。
従って最終的に大きく食い違うことは少ないと思います。
それでも方向性を修正したりすることにより、予想外に時間がかかったりすることもあります。
社員の退職への対応については、『退職防止』のページをご参照ください。
人事制度構築の際における注意点
経営者としては、制度設計に関して、成果主義にしたい、結果を重視したいと考えるかもしれません。
そうすると、担当者はそれに応じた仕組みを考えていくことになります。
しかし、経営者が成果主義を考えたけれども、いろいろ考えて、年功的要素を残そうと思い直すことがあるかもしれません。
担当者に変更を指示します。担当者も自分の業務を抱えながら、人事制度構築を進めています。
従って、最初から作り直すことになるとしても、自分の業務の進み具合を勘案して変更作業を進めることになります。
膨大な量が本人に降りかかってくるので、担当者のモチベーションも低下してしまいます。
一方で、経営者としては、せっかく新しいものを作るのだから、いいものにしようと管変えることもあるかもしれません。
担当者はそれに合わせていいものをつくろうとします。
しかし、それがかえって仕組みが複雑になってしまい、運用できなくなってしまうこともあります。
複雑な仕組みだと、社員の人たちから苦情がくることもあるでしょう。また運用できなくあり、形だけのものとなってしまうこともあります。
意味のあるものにするためにも、しっかりした方針の下で計画をつくり、スケジュール化して実行していくことが必要です。
そして、事前に社員に計画を説明し、コミュニケーションを図ることで理解を得ておくことが大切です。
まとめ
人事制度構築は経営者の考えが反映されます。
しっかりした考えを担当者に伝えることが大切ですが、当たり前のように思えることが意外にできていないのです。
いいものを作るためにも担当者との意思疎通は必要です。
