Note HR schemes

今回よりブログを書き始めます。ブログを書くことは初めてですがよろしくお願いします。

私自身、長期にわたり、複数の中小企業の人事部に所属する社員として、採用、労務、研修、福利厚生など人事部の業務全体に携わってきましたので、人事に関連する内容をテーマとして作成していきたいと思います。

今回まず手始めに、いくつかの会社で携わってきた人事制度構築について、お話しようと思います。 

企業が人事制度を構築しようとするときに気を付けておくべき点を、自分の経験から感じたことを述べたいと思います。

人事制度を構築しようとする会社はたくさんありますが、経営者がこれからの会社の成長を考えたときに人事制度構築あるいは改定の必要性を感じ、人事部門に指示を出してスタートすることもありますし、社内で生じる矛盾や諸問題等の解決など企業によってそれぞれ理由があると思います。

もちろん比較的規模の大きな会社ですと、会社の中長期経営計画を成功に導くための人事戦略の一環として、人事部門の中で人事諸制度の改定を検討することもあり、それぞれの必要性に応じて、制度づくりがスタートします。

一概に人事制度といっても様々な形があり、構築のスタート前に経営者は構築する担当者と、あるいは担当者がおらずコンサルタントに全面的に依頼する場合はコンサルタントと、どのような方針に基づき構築するのか、また最終的にどのような形にするのかなど考え方を予めしっかりと摺合せをすることが大切です。

せっかくの制度が期待したものと違ったものになってしまいます。もちろん途中で何度か報告するようになるでしょう。従って最終的に大きく食い違うことは少ないと思います。それでも方向性を修正したりしますので、予想外に時間がかかったりすることもあります。

経営者としては、制度設計に関して、成果主義にしたい、結果を重視するという考えをお持ちになるかもしれません。それを受けて構築する担当者は職務等級など欧米的な要素を多く取り入れようと試みます。しかも担当者は他の業務を抱えながら片手間で制度設計を担当します。

しかしながら、経営者が本格的な成果主義を望まず、ある程度能力的要素も残したいと考えた場合、ずれが生じてしまい、途中で修正することになります。

また、会社としてはせっかく制度を導入するのだから、いろいろ取り入れて凝った形にしたいという意向もあり、複雑にすることもあります。

しかし従業員の側からは、あまり複雑にすると理解できなくなり、逆に不満の温床となる可能性もあります。比較的規模の大きい会社ですと、人事部に専門の担当がおり、担当から社員に詳しく説明し、理解を得ることもできるでしょう。

しかし、中小企業ではそのような人員はおりません。そういう面ではシンプルでわかりやすくすることが求められますし、導入もスムーズに進みます。このように従業員の側からも考慮する必要もあります。

意味のあるものにするためにも、しっかりした方針の下で計画をつくり、スケジュール化して実行していくことが必要です。そして、事前に社員に計画を説明し、コミュニケーションを図ることで理解を得ておくことが大切です。

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