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会社で働いて、給与を受け取る場合、一般的にほとんどの企業では毎月25日とか20日のように、1か月に1回決まった日に月給として支払うようにしております。

給与規程を制定している企業では、毎月支払われる給与を所定内給与と所定外給与と区分しています。

 

毎月会社所定の労働時間を働くことにより、定額で支給される給与のことを、所定内給与と一般に呼ばれます。

給与として社員全員に支払われる基本給のほか、所定の条件のもとで支給される役付手当や住宅手当など毎月定額で支給される手当類がこれに属します。

そして時間外手当などのように金額が一定していない給与や、社員の居住地により金額が異なる通勤手当のような手当などは基準外給与と呼ばれています。

 

また、基本給という名称は一般的な名称ではありますが、会社によって言い方が異なることもあります。本俸といったり本給といったりさまざまです。

基本給は毎月給与として会社から支給されること以外に、時間外手当の計算の基礎となるなど社員に対する支給金等の計算に対する根拠となります。

 

 

ご承知のように昇給は基本的にこの基本給が上がることを言います。基本給が昇給することで、会社に対して影響を与えます。

まず賞与の支給額に影響します。多くの企業では、賞与を社員に支給する際に、その計算基礎に基本給を用いております。基本給に一定の率を乗じて支給額とするようにしています。

もちろん、これ以外の方法で賞与額を計算する企業も多くあります。等級ごとに賞与額の基本的な金額を決め、評価に応じて支給額に差をつけるという方法や、年収をベース計算する方法などもあり、それぞれの企業で必要に応じて自社にふさわしい方法を取り入れているのです。

 

このように基本給から賞与の計算を切り離す企業が増えていることは確かです。しかし、仕組みを変えると、中身がやや複雑になりがちで、社員の人たちにはわかりにくくなってしまいます。

 

また、退職金でも、退職時の基本給を計算のベースにしている企業もあります。もちろん賞与同様に基本給から切り離している会社も増えています。

 

 

基本給はいろいろなところに影響をしているので、基本給を扱う場合、ある程度先を見越して検討する必要があり、さらに人件費予算を策定する場合でも注意を要するほど、会社にとっても社員個人にとっても重要なものであるということが言えると思います。

 

基本給の構成は、人事制度の設計の仕方によって異なりますが、おおむね、能力や実績に基づいた仕組みとなります。

 

小さな会社ではまだ給与を制度化されていない企業も多いと思います。今までは特に問題もなく会社を運営してきたのでしょう。

しかしながら、そうした企業でも給与に関する問題が、程度の大きさは別としても、生じることもあるかもしれません。その時点で急いで対応していくのは難しいと思いますが、どこかのタイミングで専門家のアドバイスを受け、人事制度を設計されてもよいかもしれません。

 

基本給の基本的な考え方として、評価に基づき、昇級させていくため、社員の現在の基本給は過去のその人の積み重ねであるということが言えます。

将来的には、基本給を賞与や退職金から切り離してもよいのかもしれません。制度設計の改訂を検討する時点で課題として取り上げるとよいでしょう。

会社の将来的な費用の負担を考えつつ、社員のモチベーションを維持する仕組みを作るという難しい課題に対処する必要が生じてくるのです。

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