会社には様々な部署があり、それぞれ部署の機能に応じた役割があり、その役割を果たすために努力しています。
それぞれの部署で行う仕事は異なりますが、結果として会社全体が一つの方向に向かっているのです。
それぞれの部署で最大の成果を出すことができればよいのですが、必ずしもそうとは限りません。
しかしながら、結果は構成される社員の人たちの能力によって左右されます。つまり部署としての力量に差が生じるのです。
差が生じるとはいえ、会社として進むべき方向性に間違いがなければ、大きな問題とはならないでしょう。
一つの部署の中で、個々人の能力に差が生じることで、部署としての成果も影響されます。
結果的に能力に多少難のある人に引っ張られてしまい、部署としての成果も思うように上げることができません。
同じことは会社全体にも言えます。
一つの部署が、部署としての能力に見劣りがあり、会社全体の成果にも影響を及ぼすのです。
社員があまり多くない企業であっても、規模の大きな企業であっても、現場の社員を束ねるは現場の管理者になりますが、その人たちを束ね、会社の方針に基づいて率いていくのが部門長であり、幹部社員ということになります。
したがって、幹部社員は会社全体を包括した考え方をもって、自部署の対応が必要になります。
そのような考え方に基づいて行動しないと会社が本来進むべき方向に進むことができなくなってしまいます。
では幹部社員の役割とは何なのでしょうか。
大きな仕事としては事業の運営ということになります。
そして彼らはそれぞれ必要な部署を任されており、自部門の組織の運営が彼らの仕事です。
したがって、現場の管理職を管理し、部門を統括して自部門が想定通りに機能するようにしていくことが大切な仕事になってきます。
こうした機能が止まってしまうと会社が動かなくなってしまいます。
このような話は大企業に通じる話であり、中小企業には関係ないと考えるかもしれません。
しかし、会社におけるそれぞれの機能としての組織は、規模の大小に関係なく存在します。そして規模が小さければ小さいほど社長にそれが集中するのです。
少しずつ社員が増え、規模が大きくなるにつれて、組織が大きくなり、それぞれの部門を束ねる人が出てきます。
そして社長が持っている機能を幹部社員に移管していくようになります。
その幹部社員が社長の望む働きができなければ、その幹部社員の属する部門が機能しなくなり、会社は立ち行かなくなります。
組織として機能するために、教育が必要です。
ではどのようにすればよいのでしょうか。
以前より、幹部候補になる人を将来の幹部として時間をかけて育てる仕組みをつくるという話がよく出ておりました。
そしてそうしたことを実施する会社も多く現れました。
ただ、そういうことは規模の大きな企業では可能ですが、中小企業ではなかなかできることではありません。
手っ取り早いのが、そうしたことを経験して幹部の仕事の実績を上げてきた人を外部から採用する方法です。
でも、これは大変難しく、会社自体がその入社した新しい幹部の人になじむかどうか、またその人の考えを社員の人たちが理解できるかどうかなど多くの課題が生じます。
それらの課題を想定し、解決策を検討した上で実施することが必要でしょう。
また、幹部になりたての人やなる予定の人に対し、外部の教育会社に依頼する方法もありますが、中小企業では時間的にも金銭的にもそのような余裕はありません。
中小企業で、このように幹部社員に対する教育を行う方法はほかにあるのでしょうか。
たとえば、実践で業務を通じて学んでいくという方法はどうでしょうか。
でも、間違った方向に進んでしまうと取り返しがつきません。
そのような面では難しいと思います。それでも方法はあります。
たとえば、難しい課題を与え、それができるように見ていくといったようなことです。
本人にとって、どのようにして進めたらよいかわかりません。でも、自分なりに調べたり、経験者を探してアドバイスをもらったりなど、それなりに進めていくものです。
また、やったことのないことを行うには勇気があります。
しかし、一つ実績を作るとあとはやりやすくなります。
このようにして、実践で進めていき、実績をつくることで其の幹部社員は自分のものにしていくのです。
ご参考までにブログ、『組織が機能するための管理職の教育』をご案内いしますので、ご一読いただければと思います。
