recruiting for small business

今回は採用の話をしてみたいと思います。

中小企業の中には企業業績が好調で新卒採用を行おうとする会社もありますが、一般的には中途採用が中心となります。

新規学卒の場合、社会人としてのイロハからビジネスマナーなど教えることが多く、一人前になるまでにそれなりの時間を要します。

ある程度人員がそろっていて、新人を教育できる体制が整っている場合であれば、新卒採用もいいでしょうが、新入社員に対して教育する人が社内におらず、社員が他の仕事を持ちながら片手間で教えようとしても新人は育ちません。

しっかりした教育プランを立てて実行することが大切です。

また新卒で入社する新人は最初に入社した会社でどれだけしっかりと仕事の仕方を学んだかによって将来に影響しますので、新卒を採用することはそれなりの責任があるということが言えるかと思います。

そのような面でも中小企業にとって新卒採用はハードルが高くなります。

 

中小企業が中途採用を中心に採用活動を行う場合、広告媒体(今はウェブを使った有料の求人広告が中心になります)やハローワークそして人材会社の利用といった、いくつかの手段を利用することになります。それぞれ一長一短がありますので、どれがいいのかについては、その会社の状況等により異なります。

ハローワークを利用しても広告媒体を利用しても、期待した人材が集まらないということはよくあります。

景気がよく採用難の時期であったり、比較的転職する人が少ない時期であったりなど、そのときによって理由はさまざまですが、会社としては、時間と労力をかけた割には結果が思わしくなく、社員の増員を要求している部署から何度も催促されることになります。

 

人材会社に依頼することで、自分たちの労力は少なくて済むでしょう。ただし経費はそれなりに要します。

一般にハローワークや広告媒体を利用して公募する場合、媒体の募集広告等に記載された内容が他社とあまり違いがなく、数多くの会社の中に埋もれてしまうと、候補者の目に留まることはありません。やはり会社の特徴を際立たせたり、他にない特徴を記載したりすることで転職を考えている人の目に留まるようにします。

ある意味マーケティングに近いのかもしれません。そのような意味で、消費者の視点でマーケティングを行うように、候補者の視点で活動する必要があります。

なにごとも戦略を立てて物事を進めていくということなのでしょう。

中小企業の場合、大手の企業と異なり、知名度がありません。

せっかく良い商品を販売し、顧客からの評判もよいのに一般には社名を知られていないということがよくあります。また中小企業ですので、マーケットシェアはさほど大きくなくても、堅実に長期にわたって一定割合のシェアを確保している会社も多々あります。

このように市場での評判や地位なども広告媒体などを利用して採用活動を行う場合、大いに利用価値があります。募集ポジションの業務内容も大切ですが、あらゆる角度から考察して活動していくことが大切です。

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