challenging-task

職場で働く社員の人たちは、部署によっても異なりますが、基本的に同じような仕事を毎月こなしております。

新しく入社したり、他部署から異動してきたりした社員にとっては、対応している業務が新しいことなので、仕事を覚え理解することで精いっぱいです。

しかし、何年もその仕事に携わってきた社員にとっては、当たり前の仕事で、簡単にこなしてしまいます。

また何かトラブルが生じても、すぐ対応し問題なく解決することができます。

これは、経験があるからできるのです。

つまり、基本を理解しているので応用がきくということなのです。

 

そのような人たちに今まで経験のないような難しいあるいは、手数がかかるややこしい業務が生じたらどうでしょうか。

おそらく一斉に不平不満が生じるでしょう。また、声には出さなくても、心の中ではいやだと思っているでしょう。

 

人は慣れている仕事を優先したり、好んで対応したりします。仕事の先も読めますし、結果も想定できます。

したがって慣れていることをしたがるのです。

そこへ経験のない仕事が舞い込んでくるとそれに対する抵抗感が生じるものです。

 

でも会社としては、その人たちがどのように感じようと、仕事をしてもらわないと会社が前に進むことができなくなってしまいます。

 

こうしたことを和らげるにはどうしても教育が必要になります。

難しい仕事をしてもらう際の教育は、人によってまた職位によっても異なってきます。

 

若い人で社歴の浅い人であれば本人にとっては難しい仕事でであっても、社歴の長い上位クラスの人からすれば、ごく普通のレベルの仕事です。

その上のクラスの人たちが若い人に仕事を教えると、簡単なことなのになぜできないのかと、イライラしながら教えることになります。

そのイライラが高じて場合によっては、その若手の人に対するパワハラにまで発展するかもしれません。

 

経験の少ない若い人に対する指導はもう少し年齢の近い人のほうが接しやすく話もしやすいので、教育も比較的うまくいきます。

そのような人であれば、自分が大変だったことも覚えていますし、現在の仕事がその指導すべき業務の延長になります。

 

また、ある程度の経験のある現場で戦力となっている上位クラスの社員に対しては、若い人に対するやり方とは異なり、細かいところまでは話をせずガイドライン程度にしておき、あとは本人に任せます。

 

一見無責任のように思われますが、ある程度の自由裁量は認め、結果を重視します。途中困難に遭遇するでしょう。

でも途中から口を出すことはせずに、最後まで本人に任せます。本人から質問があった場合のみ指導するようにするのです。

 

そうすることで、本人は実体験ができ、更に一段上の仕事をこなすことがきたのです。

本人にも励みになるでしょうし、自分なりのやり方も習得できます。

もちろん本人が更に難しい仕事をこなせるようになった段階で、以前行った難しい仕事が必ずしも正しいやり方ではなかったと、後で気づくかもしれません。

でも、それはそれでいいのです。あくまで体験を通じて学ぶことが大切なのです。

 

こうしたやり方も含めてですが、育成をする場合、事前に話し合いをし、どれくらいの期間でどのようなことを実施するのか説明をしておくことです。

相手がいる話なので事前に理解してもらうことが大切です。

誤解等があって、せっかく育成しようとしたことが、逆に本人にとっての足かせになってしまっては元も子もありません。

 

このように、部下の育成だけではなく、仕事を円滑に進めるうえでも事前の話し合いというものは非常に大切なものなのです。

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