会社の強みを共有し成長につなげる

会社にはそれぞれ、自社の特徴があります。

たとえば、会社の歴史が長いとか、技術面では他社に負けないなど。

 

それぞれ企業を取り巻く環境が悪化したときなど、自社の長所を活かしながら、不況に耐え、少しずつ業績を改善させます。

そして、その長所を自社の強みとして、環境が好転したときに、さらに会社を成長させていきます。

 

このように不況下にあっても、そこから脱出するために、

原点に立ち返り、自社の長所を見出し、それを優位性として成長につなげるということもあります。

 

 

こうした考えは、会社全体を捉えた発想ですが、会社の中の一つひとつの部署を考えた場合、同じようなことが言えると思います。

 

たとえば、人事や総務などの事務部門では、事務処理が早く、同じ仕事を与えても確実にほかの人と差が生じるほど、迅速で正確に実務をこなせる人がおります。

一方で、毎回同じ仕事をするのに時間がかかったり、

同じ個所で同じようなミスをする人も中にはいたりすることもあります。

 

その部署としては、どうしても処理能力のある人に仕事をお願いするケースが増えてしまい、同じ人に仕事が集中してしまいがちになります。

 

仕事がいっぱいで忙しい人と、あまり仕事がなく暇そうにしている人と別れてしまい、部署内の雰囲気も悪くなってきます。

 

 

そうならないようにするためにも、仕事に時間がかかる人の処理能力を向上させることが大切でしょう。

 

しかし、仕事の仕方を教えたからといって、その人がすぐに仕事のてきぱき処理できるとは限りません。

何度教えて、理解できず、仕事に時間がかかりっぱなしになってしまいます。

 

もちろん手順書やマニュアルを作成し、本人に読んでもらうということも実施するでしょう。それでもうまくいきません。

 

 

どうしてうまくいかないのでしょうか。要はその人の認識次第です。

いくら組織の長、課長とか部長とかが説明しても、本人は総論として理論的には理解できるでしょう。

しかし具体的な作業になると、従来通りとなってしまいます。

総論は理解できても、基本となる意識は従来のままですから、堂々巡りとなってしまうのです。

 

 

とはいえ、組織の長としては、そのまま放置することはできません。

その人のせいで部署全体の成果が出ていないのです。

大切なことは、まず、本人が従来の考えから脱して、会社のそして、上司の考えを自ら理解しようとすることです。

 

それは、ちょっとした何かのきっかけで、実現することもあります。

例えば、能力があって、組織として頼りにしている人のそばに、仕事を与えても満足な結果を出せない人をおき、数日間一緒に仕事をしてもらいます。

別にあれこれ指示をだすのではく、本人の目で見てもらうことです。

自然と自分の仕事の仕方との違いが目で見てわかるようになるでしょう。

 

その人はようやく上司がいっていたことが分かるのです。

そうしたら新しい仕事を与えてもしっかりとこなすようになるでしょう。

 

それがその人のきっかけとなります。

もちろん全員が同じようにすればよいというものではありません。

たまたま一つの例として述べただけであって、人によってそのやり方は異なるでしょう。日々の仕事を通じてその人の特徴を見つけ、あったやり方で進めればよいのです。

 

いずれにしても、何かしらのきっかけを与え、考え方を根本から変えてもらうことで、

その後の仕事に影響を与えることでしょう。

 

このように、せっかくいい仕事をする人がいるのですから、手本として見習う。

そうすることで、社内でよい経験が共有化されていきます。

その結果、その組織が極めてうまく作用していくようになるのです。

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