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私はかつて外資系企業の日本法人に勤めていましたが、外資系企業は日本では知名度がない企業も多く、採用活動では比較的大変です。

私が属していた会社も同業種の中では多少知られていても、業界内での転職希望者の中では転職したいと思われることはあまりありません。しかも他業界の人からは社名が全く知られておらず、求人広告を掲載しても見向きをされないことも多くありました。

それゆえ、社員を採用(中途採用のみでした)するにしても、応募者が集まらず、大変な思いをしたものでした。

実際の採用活動では、媒体を利用したり、人材紹介会社を利用したり、などその時々で採用方法を変えてきましたが、どのような手段を用いてもなかなか応募者が集まらないという点では共通しておりました。

それでも地道に活動することで、一人二人と応募者が出てくるようになるものです。そのときには、採用試験を受ける候補者に会社の現状や問題点を正直に話すようにしておりました。

というのは、応募者が自身の思い込みだけで入社すると、入社後に本人が思った内容と会社の状況とが異なると感じ、会社をすぐに辞めてしまう可能性もあります。

そうしたリスクを避けるために、その候補者が実情を知ったうえで入社の判断をしてもらいます。

もちろん話し方も大切で、入社の希望が萎えることのないよう十分に注意を払ったうえで候補者に接しなければなりません。

情報を提供した上で当社に入社するかどうかご本人の判断になりますが、せっかく採用の手前まで達した道のりですので、希望が持てるような部分についての説明も大切で、いかに会社のプラスの面を説明するかによって候補者の判断が左右されるのです。

 

私は以前小さな日系企業にも在籍しておりましたが、外資系企業の時と同様に知名度がなかったため、やはり応募者がなかなか集まらず、採用活動には苦慮しました。

当時は現代のようにウェブなどITを使って応募者を募るという方法はありませんでしたので、新聞の求人欄や採用媒体の雑誌に掲載するなど、アナログ的な手法のみでの活動でしたが、地道な活動だけでなく、当社が採用したい人がどのような媒体を利用して転職活動をしているのかなど考えながら活動しなければならず、どちらかというとマーケティング的な発想も必要とされるような仕事のやり方でした。

また私は、当時給与計算など限られた時間内で処理しなければならない業務も抱えており、日常業務で手一杯でした。採用活動はどうしても手が回らず後回しになってしまうことも多くありました。

それでも残業をしたり、休日に勤務をしたりなど、何とかこなすことができましたが、一度にいくつかの業務が重なると、手に負えなくなってしまいます。

中小企業ではこのようなことが日常茶飯事であり、その中で工夫をしろと言われてもなかなかできるものではありません。

 

このように中小企業では人手が足りず、しかも担当者が、他にプロジェクトなどが入ると採用まで手が回らなくなります。したがって必要な部分を外部に委託するのも一つの方法です。

特に最近では残業に規制がかけられており、担当者のペースで仕事をすることもできなくなりました。外部の専門的な人に必要に応じて必要な部分を委託するような分業の時代になったのかもれません。

中途採用については、社員の採用を希望する部署から依頼があった場合、その部署ではできるだけ早く採用してほしいと望んでおります。すぐにでも採用し、早く会社に慣れて戦力となってほしいのです。そのためにも、会社は早急に採用できるように対応しなければなりません。

やはりそのためにも外部の力が必要です。一時的に人材派遣会社から人事担当をサポートする派遣社員を短期間利用するとか、採用の一部分を外注するとか何かしらの対応が必要でしょう。

採用代行を利用するのも一つの方法です。担当者が採用活動の中で依頼したい部分を代行業務で補完することにより、担当者の業務に支障をきたすことなく早期に人材を採用することができます。

もちろん予定外の費用が生じますので、どこかほかの部分で費用を抑えることにより、経費を捻出する必要はあります。それもできず予算枠を超え、一時費用が生じたとしても、それは会社全体のビジネスを遅滞なく回していくための必要経費ということが言えるでしょう。

 

このように中小企業では、担当者にすべてを任せるのではなく、状況に応じて業務の一部を外部の専門の業者に委託することも視野に入れて日常業務を遂行することが求められます。

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