after joining company

一般的に規模の小さい会社では、採用活動を行って、社員を採用し、

入社が決まった場合、入社後に配属部署に引き渡して採用担当の活動が終了となることが多いようです。

あとは配属先にて業務に慣れ、徐々に戦力化していくことになります。

入社後に配属された組織に溶け込み、自身の経験や能力を活かし、実績を上げ、部署の一員として活躍できればいいのですが、そうはならずに入社後しばらくしてから退職した、などという話は意外によく聞くものです。

せっかく採用したのに、なぜこのようにすぐ退職してしまうのでしょうか。転職雑誌や転職関連のウェブ媒体などでは、採用された人の能力や経験と、配属された部署の仕事が合致してなく、成果が出ないとか、採用された人が思い描いていた会社あるいは部署のイメージと実際とは異なっており悩んでしまったとか、あるいは与えられた仕事量に比して給与が思ったほど高くないので退職を考えている、などと分析しているようです。俗に言う自分に合わないということです。

もちろんそうしたことも理由の一つに該当するでしょう。実際に退職した人が退職理由としてそうしたことを述べるケースもそれなりにあります。

それ以外にも、家族を介護しなければならなくなったなど、家庭の事情で辞めなければいけないとか、業務外の理由で退職するケースもあります。

 

退職者が述べる退職理由は様々ですが、退職者があまり公表しない理由として、配属された部署で部員の人々が忙しすぎて、新しく入社した自分自身に対して仕事を教える時間がなく、そのまま放っておかれ、孤独感を感じて退職を考えたとか、配属部署の上司や先輩のパワハラがひどくて耐えられなくて退職したとか、その部署に問題があるケースも結構見受けられます。

せっかく時間と費用をかけていい人材を採用したのに、短い期間で退職してしまうのは実にもったいないことですし、会社にとっても大きな損失です。

なにより、退職者の所属した部署で失望感が漂い、部員の士気にも影響を与えます。

 

規模の大きな企業であれば、社員が入社したときの対応については、あらかじめやり方を決めており、担当する人員もそろっていて受け入れ体制ができております。従って入社してしばらくしたら退職するということは少ないでしょうけれど、会社によって異なりますが、規模の小さな会社では、こうした話は意外にあるかもしれません。

 

このような点を考えても、規模が小さいとはいえ、入社する社員の受け入れ準備は必要です。社員が入社し、入社後に配属される部署でどのように入社後の研修を行うのか事前に計画しておく必要があります。その社員の知識や経験、実績等によっても異なりますので、一律とは言えませんが、大まかでもOJTを含めたプログラムを事前に用意する必要はあります。

 

新たに入社した社員にはある程度の期待感がありますので、1日も早く戦力になってもらいたいと思うあまり、すぐに現場で仕事に就かせてしまうこともあります。

中途で入社した社員は、早く実績を出し、認めてもらいたいという気持ちから焦ってしまうこともあります。しかし、それが空回りとなり、よけいに実績を出すことができず、周りの目も気になり、更に焦りが生じて、辞める方向で考えてしまうこともあります。

人にもよりますが、一般的に中途で入社する社員は、実績を積まないとなかなか部署内で一人前としてみてもらえないというふうに思ってしまうものです。

そうしたことを避けるために、新たに入社する社員が配属される部署では研修計画を作成し、それに基づいて実行し、研修期間終了後にどの程度のレベルに達したのか、評価します。それに基づいて研修期間を調整していきます。そうして戦力になり、実績を挙げていきます。

 

採用担当者も入社した社員に時折一声かけ、どういう状況なのか確認することも大切です。状況確認として話を聞き、うまくいっているのか、あるいは、何か問題があるのか、そして本人も悩んでいるのか確認します。問題点があれば原因を探り、配属先の所属長と相談し、ケアしていくことでその人をサポートします。

社員1人の採用については、採用の準備から入社後まで、長期にわたります。長い目で見続けることが大切です。

 

なお、退職防止に関するサイトが別にありますので、ご参考までご案内します。

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