competitive job market

今回は、少し話を変えて求人難についてお話してみたいと思います。

現在は景気もよく、採用する側にとって人材を採用しにくく、求人難といわれています。

社員を採用しようとしても、なかなか人が集まらず、各企業の採用担当は四苦八苦しているというお話をよく聞きます。特に、建設業界や外食産業、介護業界などについて現場で働く人の採用は、なかなか厳しいものがあるようです。

一般に人員不足の会社には外国人がその人材不足の担い手になり、実際に現場に入って仕事をこなす人も増えていると聞きます。ただ、外国人が飲食店などで働いたりするケースは30年ほど前にもありました。

そうした話が現在まで続いている、ということなのでしょう。

外国人の採用について、当時は限られた職種のみでしたが、それがだんだん様々な業界でも取り入れられるようになり、いまでは外国人労働者がある程度の割合を占めるようになったということです。

当時については、その後不況に陥って、社員を多く採用した結果各企業が雇用調整を行い、外国人労働者もその対象になり、彼らを含めた多くの人たちが失業し、町にあふれるようになりました。

現在好景気で人を多く採用していても、今後、以前と同様のケースが生じる可能性もあります。今のうちから長期的に対応する必要があるのでしょうけれど、現実的には難しい話です。

 

更に時代をさかのぼって、高度成長期を考えてみましょう。当時は国内の商品マーケットが拡大し、大量に生産しなければならず、そのために企業は集団就職といわれる、地方からの新規に学校を卒業した人たちをまとめて採用するようなことも行ってきました。地方の人たちは仕事を求めて都会の工場で働くために、上京してきたのです。企業が拡大路線を取るためには、大量採用が必要でしたし、人口の増加に対して都会の企業が雇用の受け皿になったという時代でもありました。

商品市場が拡大していくところで雇用が拡大するのは、今も昔も変わらない事なのでしょう。

 

ところが、一旦マーケットが飽和状態になり、商品がだぶつくと、今度は一転して不況に陥り、企業がそれを乗り越えるため、人員整理を実施するということになってしまいます。

不景気で各企業が採用を控えるときほど、優秀な人材を取りやすいので、不況だからといって採用を控えるのではなく、不況下でも採用を続けるべきであると述べる方もいらっしゃいます。

これはある意味、正論なのですが、これから入社する社員よりも既存の社員を守る方が大切であり、この考えの方が一般的です。なかなか理想通りにはいきません。

大手の企業であれば、不況時でも採用活動を続けられるだけの体力はありますが、中小企業はそうはいきません。遠い将来よりも目の前の現実が大切なのです。

 

このように、採用は景気の波をもろに受けてしまいますので、長期の計画を立ててもその通りに進むわけではありません。

ではどうすればよいのでしょうか。不況の時期は、あまり採用活動に力を入れませんので、採用は業務量が減ります。その代り、不況対策として、リストラなどの別の業務に時間を費やすようになります。

それでも、採用業務自体は縮小しているので、時間を作ろうと思えば作ることはできます。

次の好況の時期を迎える前に、大まかな採用計画を作っておき、一旦採用活動が承認されたらすぐに進められるよう準備しておきます。

 

たとえば、計画の中で人材会社を利用しようと考えている場合、何度か取引している会社に声をかけますが、注文するのではなく、次の大まかな採用計画の概略を話しておき、ある程度話が具体化したらすぐ進めてもらえるように事前に話をしておきます。

また、担当者と縁が切れないように、継続的につながりを保つ意味でもちょくちょくお会いするようにしておきます。こうすることで、優先的に取引してもらえるようにしておきます。担当者も不況であれば、比較的都合はつけられると思います。

 

中小企業の場合、景気がよくなって、会社から採用の指示が出て、その時点で計画を立て、活動をスタートしても、数多くの企業が既に活動を開始していますので、スタッフもそろっていない中小企業は、大手企業に対して後塵を拝することになり、思うように活動できなくなります。

日頃から何かしらの工夫を凝らし、他社と異なる行動を起こすことが大切です。

このように、採用だけでなく、他の事に関しても長期的に物事を捉え、計画を立てることにより、物事を先へ進めることが大事になります。

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