recruitment exam

採用の際に行われる試験としては、面接が主だったもので、ほとんど面接で採用が決定されるといってもよいでしょう。

それくらい面接が重要であるということです。新規学卒の採用試験であれば、適性検査や筆記試験その他小論文なども行う会社もありますし、特殊な業界であれば、実技試験などもあるかもしれません。

しかし、一日も早く社員を採用したい中小企業では、採用活動にあまり時間をかけることもできませんので、面接で採用を決めることになります。中には適性検査を行う会社もありますが、それでも採用試験の中心は面接です。

事情があって、早期に人を採用しなければならない場合、早く人を採りたいと思うばかりに、候補者に多少問題点があっても、募集職種と同じような仕事をしていてそれなりの経験があれば、多少の問題点には目をつぶり、面接試験の合格ラインを低くしてしまうこともあります。

採用しようとしているポジションと仕事と同じような仕事をして、戦力になりそうだからいいのではないかといって採用しようとします。

ましてやその人がすでに前の会社を退職しており、翌日からでも働けるということであればなおさら採用しようという意志が強くなります。

そして仮にその人を採用し、入社後に懸念された問題が生じることなく、成果も出しているのであればよいのですが、成果も出せず、日頃の行動もよくなく、問題が生じるということになれると、今度はなぜその人を採用したのか、という議論が生じるようになってしまいます。

結局、その部署ではその人を抱えたままで業務を進めることになってしまいます。仮にお辞めいただくよう本人に伝えても、本人は辞めようと思わないかもしれませんし、労務問題に発展してしまうかもしれません。

 

このように、急いで採用しようとするとふさわしい人物を採用できるかどうかわかりませんし、別な方向に事が動いてしまうことにもなりかねません。

ふさわしい人を採用することは会社にとって大きな問題ですし、入社しようとする応募者にとっても大切なことになってきます。やはり安易に合格ラインを下げてはいけないということです。

このような例は極端かもしれませんが、そうしたことに対応するためには、適性検査などほかの手段を利用すればよいのでしょうか。これも必ずしも有効でありすべて解決できるかというと、必ずしもそうなるわけではありません。

もちろん適性検査の結果が適正な値を超えているなど、極端でわかりやすい場合であれば、検討の余地はあるかと思いますが、検査結果は一般論で書かれており、それをもとに分析するとしても限界があります。

やはり面接中心で活動を行うべきです。それも、1回ではなく、2回以上行うことは大切です。複数面接を実施することで応募者が見えてきます。面接については、別の機会に説明したいと思います。

 

適性検査に関しては上記したように検査結果は一般論で記載されており、結果の値はあくまで参考値でしかありません。

様々な会社がそれぞれ適性検査を提供しております。利用するのでしたら、それぞれの会社が提供する内容を見極め、自社にふさわしく利用しやすいかどうか判断した上で利用することが大切です。

適性検査の結果によって対象者の大まかな傾向を把握することはできますが、あくまで一般論としての範囲での傾向です。また、適性検査を利用しようとする場合、一般に範囲を定めてその範囲に収まる人を適性試験の合格とするケースも多いようです。

適性検査はおもに採用時に利用されますが、中には社内で管理職登用試験の際に利用する会社もあります。管理職登用の場合は管理者としての適性を見るために利用します。

また、筆記試験については、基礎的な知識を有して業務に携わるような職種であれば利用してもよいでしょう。技術者などは、知識に裏打ちされた実務能力が必要となり、業務上必要とする知識を有しているかどうかを判断する場合には試験を行ってもよいでしょう。それ以外の職種はやはり面接が中心となります。

このように、面接以外でも、いろいろな試験がありますので、必要に応じて採用活動の一環として利用し、面接の補完的位置づけとしてとらえてもよいかと思います。

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