会社の中では、社員の人たちが、与えられた仕事を、何とかして期日までに終了と、日々努力しております。
慣れた仕事であれば、迷うこともなく楽にこなせるでしょう。
しかし、初めての仕事だと、戸惑うし、分からないことも多く、時間もかかります。
中小企業における年功序列
若い人は、少しずつ、新しい仕事を覚え、次第に自分の仕事として処理できるようになります。
そうして一人前になっていきます。同時に部署全体のことも理解していくようになります。
与えられた仕事はもちろん、部署全体も見渡せるようになり、年数を経て管理監督者になっていきます。
若い人の中には、与えられた仕事を、自分の仕事として、十分にこなし、実績を上げる人もおります。
しかし、かつては、そのように成果を上げた人も、一定の年月が経つまで役職に就くことや、高い報酬を得るようなことは、なかなかできませんでした。
それでも近年、実績に応じた評価がなされ、若い人でもそれなりの報酬や地位が、与えられるケースも増えてきております。
ところで、日本の企業では、年功序列が廃れてきたと言われておりますが、まだまだ年功的要素が残っている会社も多くあります。
特に中小企業ではその傾向が強いように思われます。
もちろんIT関連企業のような新しい産業であれば、そのようなことは少ないでしょう。
また、他の産業においても、年功序列に代わる新しい仕組みを取り入れようとする企業もあるかもしれません。
しかし、製造業など、古くから活動してきた企業においては、昔からの風習を変えることは、なかなかできることではありません。
いままのやり方でうまくいっており、あえてそのやり方を変え、波風を立てる必要がないからです。
なまじ波風を立ててしまうと、うまくいっていたこともできなくなり、かえって企業業績が後退すると考える中小企業の経営者がいるかもしれません。
とはいえ、ここ20年で世の中がだいぶ変わってきており、様々な分野で従来の仕組みや構造に支障が出始めております。
中小企業が年功序列を重んじる背景
年功序列を重視する背景として、いくつか理由が考えられます。
ひとつには、企業に採用された若い社員は、年数を経て業務を深く経験し、様々な障害を克服していきます。
企業は、そうした経験者が若い時代に得た経験や実績にもとづいて、これまでの業績を維持してきたことを知っております。
しかも、彼らは、昔は年功序列の給与体系のため、実績を上げても、成果のでない年配の社員より、低い給与でも将来の給与に期待し、我慢してきたのです。
彼らの過去の実績にたいする評価として、年功序列を一気に崩すことはできないのです。
ところで、年功序列にもとづいた仕組みでは、給与も年齢や経験に基づいたものなっており、
先ほど述べましたように、若い時期に苦労して業績を上げでも、その時点ではあまり報酬に反映されません。
年齢や経験年数と共に給与が上がり、過去の実績に対して一定年数を経てようやく報われるということになります。
社会が安定成長をしてきた時代はそれでうまく機能してきました。
しかし、先を予想できない時代になると、過去の経験や実績だけでは判断できないことも生じてきます。
さらに、従来の仕組みであった終身雇用が崩れてくると、
若い人が実績を上げても、報酬に反映されないと嘆き、他社に転職してしまうという事態も多々生じてきております。
（社員の退職防止については、『退職防止』ページをご参照ください。）
中小企業における年功序列に代わる新しい取り組み
企業としても、従来の延長線上では進めることができなくなり、年功序列から実績・業績をベースに様々な仕組みの見直しを始めています。
では、どのようにするのでしょうか。
やはり、一般に言われているように、人事制度を年功的なものから実績ベースの制度に仕組みを変えることです。
そして、若い人の昇進を早め、管理者としての経験を積ませることです。
そうすることで、若い世代のモチベーションが高まり、組織の底上げが図られます。
もちろん簡単ではありません。時間はかかります。専門家の方の力を借りることもよいでしょう。
なお、以前より日本の企業で多く採用されてきたものに、職能等級制度という仕組みがあります。
この制度は日本の中小企業に馴染みやすく、導入についても、社員の人たちから受け入れやすい内容です。それゆえ多くの企業で現在でも活用されております。
（職能制度の基本的な運用については、弊社プログ『職能等級制度の基本的な運用を理解する』をご参照ください。）
一方で、社内の雰囲気を変えることも大切です。
社員に従来の延長線上に将来があるというわけではないと理解してもらうのです。
そのためにも、会社から社員への発信は必要でしょう。経営者から直接社員へ発信することで、社員の理解を得ます。
また、現在の社員とは異なるタイプの人を外部から採用することも一つの方法でしょう。多少なりとも企業文化の変化の一助となるかもしれません。
ただし、こうしたことを進めるにあたり、気を付ける点があります。
かつて実績を上げてきた人達で、年功序列で自分たちの番になったと思ったところ、急に実績主義といわれても戸惑ってしまいます。
このような人たちも救う手立てを考えながら、進めるのです。そうでないと、社内から反発が生じ、混乱をきたします。
多少時間がかかるかもしれませんが、事前に計画を立てて、順番に進めることで、混乱が生じることなく、組織がスムーズに変改していくようにします。
そして、関心がなかった人たちも、次第に目が向くようになります。
（人事制度の適切な運用については、弊社プログ『人事制度の適切な運用で組織の業績向上を図る』をご参照ください。）
まとめ
人事に関する仕組みは、時代の変化に合わせて改定されてきました。
大企業では、かつての年功序列からいち早く、脱して能力や実績に応じた仕組み作りを行ってきました。
しかし、中小企業の場合、過去の実績のある人を処遇しなければならないなど、年功序列からなかなか脱することができません。
それでも、会社の将来を考えた場合、人事に関する仕組み作りは急務です。
仕組み作りの際には、懸念の古参社員のことも考慮に入れ、できるだけ問題がでないように構築すべきです。
