年功重視から実績に焦点を当てた組織づくり

会社の中では、通常、社員の人たちが、与えられた仕事をなんとか期日までに終了と日々対処しております。

慣れた仕事であれば、迷うこともなく楽にこなせるでしょう。しかし、初めての仕事だと、戸惑うし、分からないことも多く、時間もかかります。

 

若い人は、少しずつ、新しい仕事を覚え、次第に自分の仕事として処理できるようになります。

そうして一人前になっていきます。同時に部署全体のことも理解していくようになります。

与えられた仕事はもちろん、部署全体も見渡せるようになり、年数を経て管理監督者になっていきます。

若い人の中には、与えられた仕事を、自分の仕事として、十分にこなし、実績を上げる人もおります。

かつては、そのように成果を上げた人も一定の年月が経つまで役職に就くことや高い報酬を得ることはなかなかできませんでした。

それでも近年、それに合わせて評価され、それなりの報酬や地位が与えられることも多くなっています。

 

ところで、日本の企業では、年功序列が廃れてきたと言われておりますが、まだまだ年功的要素が残っている会社も多くあります。

特に中小企業ではその傾向が強いように思われます。

もちろんIT関連企業のような新しい産業であれば、そのようなことは少ないでしょう。

また、他の産業においても、新しいことを取り入れようとする企業でも同じことが言えるでしょう。

しかし、製造業など、古くから活動してきた企業においては、昔からの風習を変えることは、なかなかできることではありません。

 

いままのやり方でうまくいっており、あえてそのやり方を変え、波風を立てる必要がないからです。

なまじ波風を立ててしまうと、うまくいっていたこともできなくなり、かえって企業業績が後退するといいたようなこともあり得える話です。

 

とはいえ、ここ20年で世の中がだいぶ変わってきており、様々な分野で従来の仕組みや構造に支障が出始めております。

 

年功序列を重視する背景として、いくつか理由が考えられます。

一つ目として、企業に採用された若い社員は、年数を経て業務を深く経験し、様々な障害を克服していきます。

企業は、そうした経験や実績に基づいた業務への取組を期待し、年功を重視することもあります。

 

年功序列に基づいた仕組みでは、給与も年齢や経験に基づいたものなっており、若い時期に苦労して業績を上げでもあまり報酬に反映されません。

年齢や経験年数と共に給与が上がり、過去の実績に対して一定年数を経てようやく報われるということになります。

 

社会が安定成長をしてきた時代はそれでうまく機能してきました。

しかし、先を予想できない時代になると、過去の経験や実績だけでは判断できないことも生じてきます。

さらに、従来の仕組みであった終身雇用が崩れてくると、若い人が実績を上げても、報酬に反映されないと嘆き、他社に転職してしまうという事態も多々生じてきております。

企業としても、従来の延長線上では進めることができなくなり、年功序列から実績・業績をベースに様々な仕組みの見直しを始めているのです。

 

では、どのようにするのでしょうか。

やはり、一般に言われているように、人事制度を年功的なものから実績ベースの制度に仕組みを変えることです。

そして、若い人の昇進を早め、管理者としての経験を積ませることです。

そうすることで、若い世代のモチベーションが高まり、組織の底上げが図られます。

 

もちろん簡単ではありません。時間はかかります。

専門家の方の力を借りることもよいでしょう。

一方で、社内の雰囲気を変えることも大切です。社員に従来の延長線上に将来があるというわけではないと理解してもらうのです。

そのためにも会社から社員への発信は必要でしょう。直接社員へ発信することで社員の理解を得ます。

 

また、現在の社員とは異なるタイプの人を採用することも一つの方法でしょう。

ただし、こうしたことを進めるにあたり、気を付ける点があります。

 

かつて実績を上げてきた人達で、年功序列で自分たちの番になったと思ったところ、急に実績主義といわれても戸惑ってしまいます。

このような人たちも救う手立てを考えながら、進めるのです。

そうでないと、社内から反発が生じ、混乱をきたします。

事前に計画を立てて、順番に進めることで、混乱が生じることなく、組織がスムーズに変改していくようにします。

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