組織を運営していくと、さまざまな問題が常に生じます。最近では、うつ病になり、休職してしまう社員も出てくるようです。
うつ病については、行政でも冊子などを出版し、さまざまな情報を提供しております。
従って、昔にくらべ、だいぶ認知されるようになりました。
うつ病に対する認知
かつては、調子が悪く休みたいと申し出ると、根性が足りない社員と認識されてしまい、なかなか休むことができず、更に病状が悪化してしまうということもありました。
そのような面では、かつてに比べると、うつ病が認知され、比較的休むことができるような時代になったということが言えるかと思われます。
しかし、うつ病が一般に認知されるようになったとはいえ、自分の部署の社員がうつ病にかかり、診断書を提示して会社を休むとなると、
管理者としては、経験もありませんので、右往左往してしまいます。
ましてや、初めてそのような対象者が出てきたのであれば、なおさらです。
こうした点を考慮しても、社員がうつ病になった場合の対応を事前に準備しておく必要があります。
うつ病を患った社員自身の認識
ただ、難しいのは、うつ病にかかった社員自身が、自分はうつ病にかかっていると認識していないことです。そして、更にがんばろうとしてしまうことです。
このような場合、無理に休ませたりしないで、産業医がいる場合は産業医に相談してみることです。
産業医がいない場合、会社が加入している健康保険組合などと相談したりして、対応策のアドバイスを得るようにします。
その結果、本人が自覚すれば、最寄りの病院に診察に行くことでしょう。
うつ病にかかった社員の部署への対応
本人については、そのような方法で対応できます。
しかし、その人が所属している部署では、うつ病で休むことにより、欠員が生じてしまいます。
実際には、残った人たちでカバーすることになるのでしょうけれど、既存社員も自分の仕事があります。したがって、それには限界があります。
たとえば、事務職であれば、それぞれ自分の日常業務を抱えております。
その中で一人分の仕事を受け持つのはほぼ無理でしょう。
休職者の業務を複数の業務に分割し、それぞれ既存の社員に分けて担当させるという方法があるかもしれません。
しかし、休職している人の仕事も一つのまとまり仕事です。
分かれているようであっても、どこかでつながっていますので、連携がとれていないと、その仕事に支障が出てしまうことになります。
そのような意味でも、対応を間違えると後々大変ですので、はじめにしっかりした対応を行うことが大切でしょう。
そうした意味においては、事務部門は、短期の派遣社員やパートなど対応の仕方で、このような課題を乗り越えることができるでしょう。
しかし営業など、お客様に直接接する職種については難しい部分もあります。
対応については、その会社の状況により、異なるでしょう。復帰まで現有人員で乗り切る場合もあるでしょう。
また、営業経験者で他部署に異動した人がいれば、戻すことも一案かもしれません。
また、将来的に増員となるかもしれませんが、この機会に外部から採用するということも考えられます。
このように会社の方針等によりそのやり方が異なってきます。
大切なことは、その年度の売上予算に対する想定される実績を勘案しながら、取り得る手段を選択することです。
休職中および復帰に関する対応
一方で、うつ病で長期療養する人が復帰する場合の対応を事前に作っておくことも必要なことです。
同じ部署に復帰させるのか、他部署への転出も考えるのか、どのように復帰のプログラムをつくるのか、など作っておくべきことが多くあります。
しかも、意外に時間がかかりますので、早めに対応しておくことが求められます。
また、うつ病で長期療養となった社員への休職中の対応も必要です。放っておいてはいけません。
本人はできるだけ早く復帰したいと思っておりますが、実際にはまだ無理と思われるのに、復帰しようとします。
本人は主治医に仕事をしても大丈夫だと伝え、復帰できるよう会社にも話をします。
実際に仕事に就かせると、また再発し、再度休業となってしまうことが多くあります。
結局まだ無理だったということです。
従って、それなりの対応を定型化しておくことが大切です。
この辺の対応も就業規則に掲載し、明文化しておくことで、状況に応じた対応が可能となります。
“社員のメンタル不調について、弊社ブログ『メンタル不調者への適切な対応で組織力を維持する』をご参照ください”
まとめ
うつ病にかかる社員はどうしても出てきます。
出さないようにすることが理想ではありますが、要はうつ病になった場合の手続きを明文化し、分かり易くすることで、
社員本人のみならず、管理者も十分に事前に理解した上で対応できます。
