会社には若い人や高齢者、そして男性および女性と様々な人たちが働いております。
更に海外の現地法人のある会社では、海外の現地法人の人を呼び寄せて働いてもらっていたり、日本国内の外国人を雇用したりするということも行っているようです。
また、海外で学んでいる日本人を日本国内で採用したりなど、かなり複雑になっております。
そして、工場のある現場では、なかなか社員を採用できず、外国人実習生を受け入れているというところもあるようです。
このように昔に比べると企業の人材も多様化しているといえるでしょう。
若い人であれば、将来会社を背負って立つ人たちたちしょうし、高齢者の人たちは若いころから会社を見てきており、様々な苦境を乗り切った経験も有しているでしょう。
ただ、外国人に関しては、言葉や生活習慣など、様々な課題があり、日本人従業員と同様に扱うことはまだまだ難があります。
もちろん、そのような課題にすでに取り組んでいる会社も多くあるでしょう。それでも、十分な解決には至っていないのではないでしょうか。
そして、これからそうした課題に取り組もうとしている会社もあるでしょう。
ところで、人材が多様化しつつあると言っても、若い人や高齢の人たち、そして女性社員を有効に活用しているのでしょうか。現実的にはまだまだ取り組んでいない企業も多いのではないでしょうか。
特に中小企業では、実際にはこれからといったところでしょう。
人材という点について考えてみると、若い人については、その人の将来を鑑みて様々な経験をさせるために異動させてみたり、あるいは専門職として同一部署で経験を積ませたりしてみるとか、育て方にもいろいろ方法はあります。
しかし、若手を育てるために他部署へ異動させようとしても、能力があり成果を出している若手の社員は、上司が手放しません。
もちろんそのような上司だけでなく、部下の成長を第一に考えている人たちもおります。やはり人によります。
優秀な部下をよその部署に異動させると、自分のグループの成績が落ちてしまうため、自分のところに置いておきたいのです。
そのような部下を自分のところに置いておきたい上司の人は、会社から強烈なプレッシャーがあり、そのプレッシャーを跳ね返し、自分の身を守るためにも必要なのです。
そしてそのような行為は、ある意味やむを得ないことでもあります。会社の対応を期待したいところです。
しかし、こうなると、若手社員の育成も活躍も期待できなくなってしまいます。
大手の企業であれば、まだ定期的な人事異動があり、このようなことはあまりないかもしません。
中小企業の場合は往々にしてそのようなことがありがちなのです。
そうならないようにするために、会社として優秀な社員の異動の対象となる部署については、ある程度の措置を施し、会社全体としてバランスが取れるようにしていくことが大切です。
一方、高齢者について、どのように活用しているのでしょうか。
社員数の多い会社では、それなりに対応ができているでしょう。しかし、中小企業では、まだそこまでの余裕がない会社もそれなりにあります。
どうしても、将来を考えた対応というより、いままでやってきた仕事をそのまま継続しているのではないでしょうか。
しかも、高齢で、退職も考慮しなければならない世代にもかかわらず、後任を据えなければいけないところ、なにも手を打っていない会社もあるかもしれません。
だいたい一般的に、簡単に解決できない問題は先送りしがちなのです。
特に定年が60歳で、その後65歳まで再雇用という会社では、再雇用時の給与が定年前より大幅に減額され、しかも仕事はそのままというケースもあります。
高齢者といっても、中小企業にとってはまだまだ戦力となっております。
しかし、このまま高齢者を戦力として頼りすぎるには、リスクが大きすぎます。
年齢と共に業務を軽減していくとともに、その人の経験を会社に蓄積し、会社の能力とすべきなのです。
そうすることで、会社としての組織力が一定してきます。しかし、中小企業では、そのようなところまでには至りません。
外部の知識を有する人に提案してもらうなりして今のうちに進めておく必要があります。
そして、次に女性社員です。女性社員の活用もすでに一般的に言われるようになって久しいですが、まだまだ対応できていないところも多くあります。
これから焦点になっていくでしょう。
女性社員については、早い段階でそれぞれの社員の技量を見出し、長期的に育てることになります。
したがって計画も長期的できめ細かいものになるでしょう。そのような点でも女性社員の能力を見出す上司の力も必要となります。
このように、多様化といっても、かなり難しい部分も多くあるのです。大切なことは、自社にふさわしい対応をすればよいのです。
