社員モチベーションの向上による組織の強化

社員の人たちは、会社に入社した当初は、やる気に満ちて、早く仕事や会社のことを覚え、会社の一員となって貢献したいと思います。そしてそれなりに努力します。

大企業の場合は、皆さん新卒で入社しますが、将来それぞれがライバルとして競い合うということもあるでしょう。

日頃から自分で前向きな努力もするでしょうし、上司も彼らを一人前に育て、会社の一員として働いてもらいたいと考えるでしょう。

そのような人たちが多く働いている大企業では、組織全体が常に底上げし、会社としても成長できていると思います。

 

しかし、中小企業の場合はそのようにはいきません。

採用形態は、中途入社がほとんどであり、若い人を採用しても、入社した人は、周りが年配ばかり、という組織も多いことと思います。

もちろん、毎年あるいは数年ごとに新卒を採用する中小企業もあると思います。

成長を持続している会社ではいいのでしょうけれど、中小企業では、退職者の補充などが中心で、定期採用をしているわけではありません。

 

自分なりの考えをもって、意気揚々と入社した若い社員が、月日が経つうちに、いつのまにか、当初の意思が薄れ、惰性で仕事をするようになってしまいます。

 

これは、ある意味やむを得ない事情もあります。

日々の仕事に追われ、一つのことを終了する前に、別の仕事が舞い込んできて、なかなか当初の考えを振り返る時間も精神的な余裕もありません。

更に、周りに近い年代の人がいないと、安心して話をする相手がいません。

また、中には古参社員がおり、昔はこうで、大変良かったが、いまはだめだ、などと現状に対して否定的なことを言い始めたりします。

 

そうしますと、現状でよしという考えに支配されてしまい、新しいことや自分の仕事に対する変革をしようという試みをする気持ちが失せてしまうのです。

そこまでにいたると、本人もそうですが、会社にとっても大きな損失となります。

 

なかなか若い人を中途採用で採ることは難しい中にあって、なんとか若い人を採用しますが、その後のケアがないのが一般的です。

意気揚々として入社してくる若い人も、次第に会社に慣れてきて、だんだんマイナス面が目についてきます。

特に、せっかく成績を上げ、成果を出したのに、正しく評価されない、などと不満を持つようになります。

 

彼らは、単に正しく評価してもらいたいだけかもしれません。

でも、不満が評価から、自分が成長できないとか、仕事内容に給与が見合っていないなど、不満の範囲が次第に広がっていきます。

 

そのうち、彼らの気持ちが次第に会社から離れてしまい、仕事に身も入らなくなくなって、仕事の精度や業績も落ちてしまいます。

そうなると悪循環です。最悪の場合、転職も視野に入ってしまいます。

そうなる前になんとかしないといけません。

 

やはり、ある程度の社員数の規模になったら、評価や教育の仕組みなどを作っておく必要があります。

人事制度を構築し、正しく社員を評価し、その結果を昇給や賞与といった報酬や昇格などに反映させることで、社員とくに若手の人たちのモチベーションが上がります。

自分の将来を想定することができ、安心して働くようになります。

 

また、人事制度を社員の育成と関連させることにより、更に社員の人たちが自分たちの能力の向上に目を向けるようになり、組織力の底上げを図ることもできます。

 

( 人事制度構築については、 「中小企業における人事制度づくり」 をご参照ください。 )

 

このように社員のモチベーションを高め、組織力を強化するには、人事制度を導入することもひとつの方法なのです。

 

一方で、会社には、若手の社員だけでなく、古参の社員もおります。

彼らは古くから会社で働いており、かつては会社を支えてきた有能な社員でした。

しかし、時間とともに、世の中が変わり、彼らを活躍の場から追いやってしまいました。

 

そのまま彼らを放っておくと、組織全体に悪影響を及ぼします。

組織力向上には彼らのモチベーションも関わってきます。しかも、かつては会社に貢献した人達です。

そのような人たちにも目を向けないと、会社全体のモチベーションが向上しません。

 

彼ら古参社員の処遇を見直したり、や仕事の割り当てなどを工夫したりすることで、会社が目を向けていると感じるようにすることで、彼らの対応にも変化が現れます。

このように、会社全体におよぶ改革で、モチベーションを高め、組織力を高めていくのです。

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